Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий праців-ник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудя-щого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у проце-сі здійснення найманої праці. [2, 38]

За загальним правилом громадяни мають право уклада-ти трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийма-тися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на ро-боту учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних учи-лищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шко-ди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників — випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, — затверджу-ються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медич-ний огляд.

За загальним правилом законодавство не містить макси-мальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Навпаки, ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального за-хисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" містить норму, згідно з якою забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення з мотивів досягнення пенсійного віку. Однак для державних службовців встановлений максималь-ний вік перебування на службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовже-ний, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або кон-сультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу").

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом. У новому КЗпП повинна бути така норма.

Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних ви-падках, притягуючи особу до кримінальної або адміністра-тивної відповідальності, може обмежити трудову право-здатність громадян у праві займати посади, пов'язані з пов-ною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних ціннос-тей, лікарські, педагогічні

Розділ 2. Матеріальна відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу в Україні.

Конституційні гарантії забезпечен-ня прав громадян на працю викладені в багатьох статтях Конституції Украї-ни. Зокрема, в ст. 43 Основного За-кону зазначається, що кожен має пра-во на працю, а це включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно по-годжується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можли-вості у виборі професії та роду трудо-вої діяльності тощо. Зазначені гарантії багато в чому збігаються з гарантіями, викладеними в ст. 5і Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). У зазначеній статті проголошена га-рантія правового захисту від необгрун-тованої відмови у прийнятті на роботу.

Конституційні гарантії проти дис-кримінації (ст. 24 Основного Закону) відтворені в ст. 22 КЗпП щодо заборо-ни прямо або опосередковано обмежу-вати права або встановлювати прямі або непрямі переваги при укладанні трудового договору. Отже, неважко по-мітити, що встановлена заборона дис-кримінації при прийнятті на роботу є, з одного боку, гарантією забезпечення права громадян на працю, а з іншо-го — обов'язком роботодавця викону-вати імперативно визначений припис: не допускати обмеження прав або вста-новлювати переваги при укладанні трудового договору залежно від похо-дження, соціального і майнового ста-ну, расової та національної приналеж-ності, статі, мови, політичних погля-дів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єд-нанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

За загальним правилом, порушення нормативно визначеного обов'язку має наслідком відповідальність особи—по-рушника трудового законодавства. З цього питання П. Р. Стависький за-значає, що юридична відповідальність виникає внаслідок порушення суб'єк-том свого правового обов'язку. Вказа-ний автор підкреслює, що обов'язки однієї з сторін правовідносин склада-ють разом із кореспондуючими їм пра-вами другої сторони зміст правовідно-син .

У літературі зазначається, що мате-ріальна відповідальність є обопільною, кожен із суб'єктів трудових правовід-носин зобов'язаний відшкодувати шкоду, що спричинена іншому: пра-цівник — підприємству, підприєм-ство — працівнику. Виникає запи-тання: чи мусить роботодавець від-шкодувати особі шкоду, яка виникла у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу або у випадку дис-кримінації особи, що спричинило від-мову у прийнятті на роботу? На жаль, чинне трудове законодавство України не передбачає відшкодування шкоди у