У нас: 141825 рефератів
Щойно додані Реферати Тор 100
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент


зазначених випадках потерпілій фі-зичній особі. Таке відшкодування від-бувається на користь фонду сприяння зайнятості населення. Як зазначалося, навіть у випадку відмови у прийомі на роботу осіб, яким держава встановила додаткові гарантії щодо працевлашту-вання (ст. 5 Закону України «Про зай-нятість населення»), стягнення штра-фів з роботодавців відбувається на користь фондів сприяння зайнятості населення, а не на користь потерпілих. Відповідно до ч. З ст. 20 Закону Украї-ни «Про зайнятість населення» під-приємства, установи і організації в ра-зі відмови у прийнятті на роботу спеці-алістів, які були раніше ними заявле-ні, відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю. Одержані кошти спрямовуються до місцевої час-тини державного фонду сприяння зай-нятості населення. Зазначена невідпо-відність проголошених гарантій щодо працевлаштування і фактична безпо-радність особи, якій відмовлено у пра-цевлаштуванні, має бути змінена шля-хом запровадження механізму грошо-вої компенсації потерпілій особі. За-значений механізм втілений в деяких трудових кодексах країн СНД. Так, ст. 330 Трудового кодексу Молдови встановлює, що роботодавець зобов'я-заний відшкодувати особі не отриману ним заробітну плату в усіх випадках незаконного позбавлення можливості працювати, в т. ч. у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Незважаючи на відсутність норма-тивно визначеної майнової відпові-дальності роботодавця перед особою, якій необґрунтовано відмовлено у прий-нятті на роботу, Верховний Суд Украї-ни в 1998 р. роз'яснив застосування до цих відносин правил про оплату виму-шеного прогулу незаконно звільнено-му працівникові, тобто йдеться про застосування у трудових відносинах законодавства за аналогією. Не за-перечуючи правову позицію Верховно-го Суду, все ж потрібно зазначити не-обхідність врегулювання на рівні ко-дексу питання відшкодування шкоди особам, яким незаконно відмовлено у прийнятті на роботу. В. С. Венедиктов справедливо зазначає, що за своєю юридичною природою керівні роз'яс-нення Пленуму Верховного Суду Укра-їни не можуть містити положення, які слугують самостійною підставою ви-никнення трудових прав і обов'язків, оскільки вони не створюють нових правових норм. Невипадково в уря-довому проекті Трудового кодексу України (далі — проект ТК) перед-бачено способи і механізм захисту осо-би від дискримінації у сфері праці. Зокрема, у ст. 52 проекту ТК встанов-лено, що у разі допущення роботодав-цем дискримінації під час прийняття особи на роботу така особа може звер-нутися до суду з позовом про покла-дання на роботодавця обов'язку прий-няти її на роботу та стягнення на її користь заробітної плати за час, протя-гом якого вона не могла працювати з вини роботодавця, з розрахунку та-рифної ставки (окладу) за тією робо-тою, на яку роботодавець зобов'язаний її прийняти. [12, 43]

На мою думку, необґрунтована від-мова у прийнятті на роботу може бути результатом невиконання потенцій-ним працівником незаконних вимог роботодавця, наприклад, вимагання при укладанні трудового договору дея-ких відомостей та документів (ст. 25 КЗпП), встановлення випробування при прийнятті на роботу осіб, щодо яких це забороняється робити (ч. З ст. 26 КЗпП) і розірвання з цими осо-бами трудового договору з підстав не-відповідності працівника роботі (ст. 28 КЗпП), незаконне збільшення строків випробування при прийнятті на роботу (ст. 27 КЗпП), укладання строкових трудових договорів у випадках, не пе-редбачених законами України тощо.

Виникає запитання: чи існують критерії розмежування складів право-порушень у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ч. 1 ст. 22 КЗпП) і у випадку необгрунтова-ної відмови за дискримінаційними ознаками (ч. 2 ст. 22 КЗпП)? Безпереч-но, що будь-яка необґрунтована відмо-ва містить дискримінаційні ознаки, але аналіз усього масиву трудового за-конодавства все ж дає підстави виокре-мити такий критерій і він полягає у нормативно визначеному обов'язку ро-ботодавця укласти трудовий договір.

Таким чином, заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу кореспондується з обов'язком робото-давця укласти такий договір, і зазна-чений перелік обов'язків, на нашу думку, є вичерпним. До групи обов'яз-ків роботодавця необхідно віднести та-кі випадки:

1) працевлаштування за правилами, визначеними в ст. 42 КЗпП, а саме: працівник, з яким розірвано трудовий договір, з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року має право на укладання трудового догово-ру в разі поворотного прийняття на ро-боту, якщо власник або уповноваже-ний ним орган проводить прийняття

на роботу працівників аналогічної ква-ліфікації;

2)

працевлаштування працівників на попередній роботі після закінчення їх повноважень за виборною посадою (ст. 118 КЗпП);

3)

працевлаштування при переве-денні на іншу роботу до іншого робото-давця (ст. 120 КЗпП);

4)

переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП);

5) працевлаштування інвалідів (ст. 172 КЗпП);

6)

працевлаштування і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, про-фесійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадця-ти років (ст. 196 КЗпП);

7)

працевлаштування молодих спе-ціалістів — випускників державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями (ч. 2 ст. 197 КЗпП);

Перелік випадків необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу за дис-кримінаційними ознаками (ч. 2 ст. 22 КЗпП) не є, на нашу думку, вичерп-ним. У цьому випадку норми права не містять обов'язку прийняти на роботу певну особу, а лише встановлюють за-борону відмови у прийнятті на роботу за дискримінаційною ознакою (підста-вою). Нормативно визначені дискри-мінаційні ознаки встановлені в бага-тьох актах трудового законодавства. При цьому законодавець проголошує їх як певні гарантії, що, на нашу дум-ку, не зовсім вірно. Так, Законом України «Про основні засади соціаль-ного захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р. «...забороняється відмо-ва у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку». В іншо-му випадку забороняється відмовляти жінкам у

Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11