Встановлена заборона дискриміна-ції при прийнятті на роботу є, з одного боку, гарантією забезпечення права громадян на працю, а з іншого — обо-в'язком роботодавця виконувати імпе-ративно визначений припис — не до-пускати обмеження прав або встанов-лювати переваги при укладанні тру-дового договору залежно від похо-дження, соціального і майнового ста-ну, расової та національної приналеж-ності, статі, мови, політичних погля-дів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єд-нанні громадян, роду і характеру зай-нять, місця проживання.

Оскільки чинний КЗпП не містить узагальненої норми про обов'язки ро-ботодавця, а урядовий проект ТК у ст. 33 не передбачає обов'язку прийня-ти на роботу певну категорію праців-ників, яким це гарантується держа-вою, було б доцільно ст. 33 проекту ТК доповнити пунктом про обов'язковість укладання з працівником трудового договору у випадках, прямо передбаче-них ТК.

Відповідальність юридичних осіб за ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» у вигляді стягнення штрафу за відмову у прийомі на роботу гро-мадян із числа категорій, зазначених у цій статті, є майновою відповідальні-стю юридичної особи за порушення трудового законодавства. Аналіз пра-вової природи відповідальності робото-давця за Законом України «Про зайня-тість населення» дає підстави зробити висновок, що в деяких питаннях зазна-чений закон не узгоджується з чинним Господарським кодексом України (ГК) та Цивільним кодексом України. Зо-крема, відшкодування державній служ-бі зайнятості збитків за відмову у прий-нятті на роботу замовлених спеціалі-стів можливе лише у випадку наявно-сті вини роботодавця. В той же час дис-позиція ст. 20 Закону України «Про зай-нятість населення» в імперативному порядку визначає відшкодування робо-тодавцем шкоди без урахування його вини. Чинна редакція ст. 5 вказаного закону в частині стягнення з робото-давця штрафу на користь державної служби зайнятості суперечить ст. 241 ГК, в якій зазначається, що адміні-стративно-господарський штраф — це грошова сума, що сплачується суб'єк-том господарювання до відповідного бюджету у разі порушення ним вста-новлених правил здійснення господар-ської діяльності.

На нашу думку, відшкодування за рахунок роботодавця витрат держав-ної служби зайнятості на виплату нею допомоги по безробіттю та матеріаль-ної допомоги по безробіттю, не узго-джується з доктринальним визначен-ням збитків у господарському, цивіль-ному законодавстві України.

Розділ 3. Відповідальність роботодавця у вигляді відшкодування працівникові моральної шкоди за урядовим проектом ТК України.

Останнім часом дедалі актуальні-шим стає питання про визнання за працівником нормативного закріплен-ня права на захист професійної честі, гідності й ділової репутації і, відповід-но, покладення на роботодавця обо-в'язку з охорони честі, гідності й діло-вої репутації працівника. Вказане пи-тання неодноразово порушувалося М. І. Бару, а розділ ІІІ Типових правил внутрішнього розпорядку для праців-ників державних навчально-виховних закладів України, затверджених на-казом Міністерства освіти від 20.12.1993 р., прямо закріплює право педагогічних працівників на захист професійної честі, гідності. [14, 62]

Поняття «честь», «гідність», «репу-тація» визначають споріднені мате-ріальні категорії. Різниця між ними лише в суб'єктивному чи об'єктивному підході при оцінці цих якостей: якщо мається на увазі об'єктивна оцінка лю-дини — йдеться про честь (гідні поваги моральні якості й етичні принципи особистості; гарна, незаплямована ре-путація, ім'я; соціальна оцінка особис-тості, що формується у процесі су-спільного життя, діяльності й спілку-вання людей з таких об'єктивних по-казників, вчинки, погляди, інші яви-ща суспільного життя). Репутація являє собою сталу суспільну думку про людину, засновану на оцінці його суспільно значущих якостей, переваг, недоліків тощо.

Право на честь, гідність, ділову ре-путацію є особистим немайновим пра-вом, що виникає та існує незалежно від майнових прав. Захист його, спосо-би захисту є об'єктами правового регу-лювання цивільного права, що і за-кріплено в статтях 16, 23 Цивільного кодексу України. Зок-рема, в ст. 23 ЦК зазначається, що мо-ральна шкода полягає у приниженні честі, гідності, а також ділової репута-ції фізичної або юридичної особи. За-значена обставина є підставою цивіль-но-правової відповідальності за завда-ну моральну шкоду.

За урядовим проектом Трудового кодексу України відпо-відальність роботодавця хоча прямо і не визначена, проте в ст. 400 проекту ТК встановлені підстави та умови його відповідальності, зокрема, ч. 1 зазна-ченої статті підставою настання відпо-відальності роботодавця розглядає по-рушення ним прав працівника, вна-слідок якого такому працівникові за-подіяно матеріальну або моральну шкоду. Роботодавець несе відповідаль-ність перед працівником за умови, як-що він не доведе, що шкоду заподіяно внаслідок дії непереборної сили. Вба-чається, що розробники проекту ТК невиправдано широко окреслили під-стави настання відповідальності робо-тодавця, тобто такою підставою є будь-які порушення права працівника, а не лише основних його прав, визна-чених в ст. 26 проекту ТК.

Взагалі виникає питання, чи мусить роботодавець гарантувати основні пра-ва працівника, перераховані в ст. 26 проекту ТК? Відповідь на це питання прямо кореспондується з ч. 1 ст. 400 проекту ТК щодо підстав відповідаль-ності роботодавця — порушення прав працівника. Так, п. З ч. І ст. 26 проекту ТК до основних прав працівника у трудових відносинах відносить право на повагу гідності й честі. При цьому не зрозуміло, чи мусить роботодавець це право гарантувати працівникові у стосунках з