Таким чином, ст. 404 проекту ТК встановлює різні, суперечливі й несу-місні підходи до відповідальності робо-тодавця у вигляді відшкодування ним працівникові моральної шкоди: а) за цивільним законодавством; б) у разі невиконання роботодавцем свого обо-в'язку панувати честь, гідність та ін-ші особисті якості працівника, в тому числі у випадку сексуального домаган-ня з боку інших працівників; в) у разі протиправної поведінки роботодавця щодо працівника.

Нормативне визначення категорій «честь», «гідність» поділу за галузями права, на мою думку, не підлягають. Запровадження в трудовому законо-давстві таких категорій, як «трудова, професійна честь», «професійна, трудова гідність» призведе до визнання цих прав об'єктами регулювання тру-дового законодавства, їх відокремлен-ня від об'єктів цивільного права. З ін-шого боку, право громадян на честь, гідність, ділову репутацію є абсолют-ним правом, що полягає в його охороні від усіх і кожного, здійсненні на під-ставі власної діяльності уповноваже-ної особи. В таких відносинах визначе-но лише одну сторону, яка має право, тобто уповноважену сторону. Зобов'я-зана сторона — це кожен, чий обов'я-зок полягає в утриманні від порушен-ня суб'єктивних прав, тобто невизначене коло осіб — кожен і всі (громадя-ни, юридичні особи — підприємства, установи, організації, в тому числі й ті, де працює громадянин). Крім того, трудові відносини за своєю суттю є конкретно-визначеними: відомі упов-новажена особа і зобов'язана особа; права і обов'язки сторін трудового до-говору мають кореспондентський, взаємозумовлений характер: право однієї особи забезпечується обов'язком ін-шої. І якщо у працівника, саме як у сторони трудового договору, наявне право на трудову честь, гідність, діло-ву репутацію, то у роботодавця буде наявним обов'язок не порушувати честь, гідність, ділову репутацію, але це необґрунтовано звузить коло зобо-в'язаних осіб, оскільки право на честь, гідність, ділову репутацію може бути порушене не лише роботодавцем, а й іншими особами, що не є сторонами трудових правовідносин. Слід також врахувати ту обставину, що законодав-ство України не дає точного та вичерп-ного переліку характеру відомостей, які порочать честь, гідність і ділову репутацію, що охороняються нормами цивільного права, тому досить пробле-матично встановити характер тих відо-мостей, поширенням яких роботода-вець порушує честь, гідність і ділову репутацію працівника, що охороняєть-ся трудовим законодавством. [10, 73]

Недоцільно виділя-ти окремо право громадян на трудову честь, гідність, ділову репутацію з од-ночасним покладенням відповідного обов'язку на роботодавця, включивши його до об'єктів регулювання трудово-го законодавства.

Я вважаю, що відшкодування мо-ральної шкоди у трудових відносинах має відбуватися за універсальними правилами, встановленими Цивіль-ним кодексом України. Такий підхід прямо передбачений у ст. 9 ЦК, а са-ме: положення Цивільного кодексу за-стосовуються до врегулювання тру-дових відносин, якщо вони не врегу-льовані іншими актами законодав-ства.

ВИСНОВОК

Матеріальна відповідальність – є важливим інститутом трудового права. Оскільки, матеріальна відповідальність взагалі є механізмом захисту прав як працівників так і підприємств, установ, організацій. А також забезпечує охорону майна власника від псування, розкрадання; здійснює вплив на свідомість та волю працівника, що заподіяв шкоду власнику своїми винними протиправними діями для виховання дбайливого ставлення до майна власника; забезпечує охорону заробітної плати від безпідставних необгрунтованих відрахувань; сприяє зміцненню трудової дисципліни.

З іншої сторони, зобов’язує власника чи уповноваженого ним органу відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові у випадках, визначених законом.

Слід зауважити, що в даній сфері діє велика кількість нормативних актів.

Однак прийняття в останні роки значної кількості нових законів і підзаконних актів, особливо відомчих створило складні умови для користувачів права. Пересічний громадянин не завжди має можливість знайти необхідний правовий акт, оскільки нормативна база у переважній більшості випадків розпорошена і міститься в різних інформаційних джерелах, що ускладнює їх пошук. Тому великим досягненням є те, що вперше в Україні зроблено спробу зібрати розпорошену по різних інформаційних джерелах нормативну базу про відшкодування матеріальної і моральної шкоди та компенсаційних виплат.

У нашому законодавстві систематизовано законодавство з питань відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків; моральної шкоди та про усі види компенсаційних виплат; крім нормативних актів, у збірнику наводяться роз’яснення, коментарі, зразки рішень і ухвал суду, позовних заяв із зазначених питань.

Таким чином, застосування норм трудового права забезпечує як охорону інтересів суспільства в цілому, так і охорону нерозривно пов’язаних з ним інтересів кожного із його членів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України // Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року.-К.-1996.

2. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю // Б.С. Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Ротань.- 4-те вид., допов. та переробл.- К.: Видавництво А.С.К., 2003.- 1024 с.

3. Кодекс України про адміністративні правопорушення, затверджений Законом від 07 грудня 1984 року № 8073-Х.

4. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р./ ВВР. - 1992.- № 49.

5. ЗУ “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.99 р. (Офіційний вісник України, 1999, № 38).

6. Баклан О. Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці: окремі питання // Право України. – 2000.