органах державної влади та їх апараті або органах місцевого самоврядування протягом установленого терміну; які в разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, що є близькими родичами чи свояками. Інші обмеження, пов’язані із прийняттям і проходженням служби в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, встановлюються виключно законами України. До обмежувальних заходів можна віднести, наприклад, неподання декларації про доходи. Вимоги, що стосуються освіти і професійної підготовки, володіння державною мовою в обсягах, достатніх для виконання службових обов’язків, не належать до обмежувальних, оскільки держава забезпечує необхідні можливості всім громадянам щодо здобуття освіти, необхідного рівня професійної підготовки, освоєння державної мови [1,38]. Особливості прийняття на державну службу пердбачено Законом України „Про державну службу”, де зазначено можливість прийняття на конкурсній основі, за призначенням, на підставі зарахування та виборів. Припинення державно-службових відносин є загальні та спеціальні.
Питання використання праці, а саме вступ на державну службу, випробування при прийнятті, визначення обсягу обов'язків (службових повноважень), просування по службі, тривалість робочого часу, відпусток, відсторонення від роботи, застосування дисциплінарних стягнень, оплата праці, заохочення за сумлінну працю, звільнення з державної служби регулюються нормами законодавства про працю [2,ст.4-7, 10-12,14-16, 18, 20-22, 25].
Сутність державної кадрової політики полягає у залученні, закріпленні й адекватному використанні на державній службі висококваліфікованих спеціалістів, у створенні умов щодо реалізації ними свого професійного потенціалу для успішного виконання посадових обов’язків і забезпечення ефективного функціонування і розвитку державного апарату.
Основні пріоритети державної кадрової політики спрямовані на забезпечення:
державних органів кадрами державних службовців;
високого професіоналізму, культури, моральності державних службовців;
ефективного використання кадрового потенціалу;
оптимального поєднання наступності (спадковості) кадрів з їхньою змінністю;
службового просування державних службовців.
Таким чином, кінцевою метою кадрової політики на державній службі є формування професійного, стабільного і збалансованого, згідно з необхідними параметрами, корпусу державних службовців, здатного ефективно, гнучко, послідовно й економно забезпечувти здійснення завдань і функцій держави.
Ефективне функціонування системи державного управління залежить не тільки від її організаційної структури, але й від особистих характеристик персоналу (розум, культура, характер, мораль, рівень національної свідомості тощо). Саме тому такою важливою проблемою є залучення на державну службу висококваліфікованих фахівців, порядних та патріотично налаштованих громадян. Добір персоналу – це процес оцінки професійних якостей кола претендентів, визначення придатності кожного з них для виконання посадових обов'язків.
У вітчизняній традиції управління персоналом цей аспект є одним із найбільш болючих. Адже без створення об'єктивної системи добору кадрів (яка є серйозною проблемою в системі державної служби України), ускладнюється можливість притоку до неї найбільш компетентних і кваліфікованих
спеціалістів. А тому одним із головних завдань адміністративної реформи в Україні є забезпечення приходу до системи управління всіх рівнів професіоналів нової генерації. Як зазначив колишній Президент Л.Кучма у Посланні до Верховної Ради: «Особливо важливо запобігти новим рецидивам непрофесіоналізму та некомпетентності при формуванні кадрового потенціалу. Реалізація цього завдання потребує здійснення реформи державної служби. Основна її мета – удосконалення системи відбору та удосконалення кадрового потенціалу, підвищення престижу державної служби, посилення соціальної та політичної захищеності держслужбовця, забезпечення сталої зайнятості у державній службі» [55, 7].
Політика кадрового добору державних службовців повинна базуватися на принципі системності й наукового забезпечення. Передумовою залучення на посади державних службовців компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дійового кадрового резерву. Для успішного розв'язання цієї проблеми в кожному державному органі розробляється план поповнення й добору персоналу.
До кандидата на зайняття вакантної посади висуваються відповідні вимоги. Згідно з чинним законодавством в Україні конкретні обов'язки та права державних службовців визначаються на основі Довідника типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад держслужбовців і відображаються у посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками відповідних державних органів у межах закону та їх компетенції.
Посадова інструкція розробляється кадровими службами разом із керівником підрозділу, в якому є вакантна посада. Фахівці кадрової служби готують посадові інструкції, а лінійний керівник - вимоги до конкретної посади. Цей документ є описом основних функцій працівника, тому здатність
кандидатів на зайняття вакантної посади виконувати їх є основним оціночним критерієм для спеціалістів із кадрової служби. Для полегшення цього завдання деякі установи почали використовувати доповнення до посадових інструкцій,
котрі описують основні характеристики, якими має володіти співробітник для успішної роботи на певній посаді (кваліфікаційні вимоги).
Кваліфікаційні вимоги визначають відповідно до певної посади або групи посад вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня державного службовця та вимоги до післядипломної підготовки (наявність обов'язкових знань, умінь, навичок, необхідних для зайняття відповідної посади), необхідні для виконання покладених на нього завдань та обов'язків, мінімальні вимоги до стажу державної служби або загального стажу роботи, або стажу наукової (науково-педагогічної) роботи. Наприклад, державний службовець повинен мати, як правило, повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень - спеціаліст, магістр), володіти спеціальними навичками (іноземною мовою, вміння користуватися комп'ютерною технікою тощо). Використання кваліфікаційних вимог дає можливість структурованої оцінки кандидатів (із кожної характеристики) і порівняння кандидатів.
Опис посади дає підстави для оголошення про прийом на роботу.
Наступним етапом є набір кандидатів, що полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади та робочі місця, який проводиться із внутрішніх і зовнішніх джерел.
Методами набору із внутрішніх джерел є:
повідомлення держслужбовців про вільну вакансію;
залучення до конкурсу осіб, які знаходяться у кадровому резерві;
Методами набору із внутрішніх джерел є:
оголошення про вакансію у засобах ЗМІ;
звернення в державну службу зайнятості;
укладення договорів із навчальними закладами.
Найбільш розповсюдженими методами відбору конкретного кандидата на вакантну посаду є випробування, тестування, співбесіда, інтерв'ю. За їх допомогою керівник організації отримує певне уявлення