Отже, професійний добір - це комплекс заходів, виконання яких має забезпечити відповідність індивідуально-психологічних особливостей кандидата на державну службу вимогам професійно-посадової діяльності в органах державної влади.

У світовій практиці існує декілька способів добору претендентів на державну службу: на конкурсній основі та за допомогою професійних екзаменів (тестів або іспитів). В Україні розроблено рекомендації щодо прийняття на державну службу на конкурсній основі, поза конкурсом, шляхом стажування. Прийняття на державну службу згідно зі статтею 15 Закону України «Про державну службу», в основному, здійснюється на конкурсній основі. Цей принципово новий для України спосіб прийняття на державну службу є найбільш поширеним, оскільки питома вага державних службовців, посади яких заміщаються на таких засадах, становить понад 95 відсотків. Який із зазначених способів є більш ефективним, однозначно відповісти важко, з огляду на різну специфіку запропонованих вакансій та рівень політичної культури того чи іншого суспільства. Але в основу методів добору на
державну службу покладена концепція, заснована на системі особистих заслуг кандидатів. Тобто прийняття на державну службу здійснюється на підставі ділових і особистих якостей, компетентності та кваліфікації кандидата, результатів іспитів. Засади прийому на державну службу відповідно до цієї системи зазнали з часом певних змін, але, як приклад, можна навести американський досвід. Так, закон США про реформу державної служби 1978 року визначає: «Набір кандидатів з усіх верств суспільства, відбір та просування на основі здібностей, знань і навичок в умовах чесного й відкритого змагання. Справедливе й безстороннє ставлення в усіх кадрових питаннях, незалежно від політичних уподобань, раси, кольору шкіри, релігії, національного походження, статі, сімейного статусу, віку чи фізичного стану і з належним шануванням особистих таємниць та конституційних прав. Поліпшення показників через ефективну освіту та підготовку» [52,79].

Заснована на заслугах система створює засади впровадження в державну службу методів відкритості, рівності, чесності, об'єктивності добору державних службовців. Професіоналізація державної служби, як зазначає Л.Кравчук, потребує, щоб прийняття на державну службу, оцінювання й просування кадрів були максимально об'єктивними й гласними, здійснювалися на підставі особистих заслуг і досягнень [43,17]. Кваліфікація й результати праці повинні стати головними критеріями, які визначатимуть кар'єру державного службовця.

Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах:

- принцип рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами;

- принцип відповідності здібностей та професійного рівня вимогам конкретного виду діяльності в апараті державного управління;

- принцип гласності - забезпечення гласності при проведенні конкурсів [39,48].

Отже, конкурс (від лат. conkursans - збіг, зустріч, зіткнення) - це різновид змагання за встановленими правилами й у конкретні строки, що має на меті визначити найкращого серед осіб, які беруть у ньому участь, за певними критеріями, залежно від сфери та виду їхньої діяльності [32, 395]. Можна сказати, що конкурс є соціально-правовим методом оцінювання ділових якостей претендентів, у основі якого лежать демократичні принципи об’єктивності, гласності, порівняльності та змагальності.

Професійні, моральні, психофізіологічні якості претендентів вивчаються у певній послідовності за встановленими правилами, що дає змогу відібрати на конкретні посади найкращих. Конкурс також є основним засобом реалізації громадянами конституційного права на доступ до державної служби. Конкурсний відбір на заміщення вакантних посад державних службовців широко використовується на державній службі, зокрема при прийнятті на державну службу на посади третьої-сьомої категорій, крім випадків, коли законами України встановлено інший порядок заміщення вакантних посад. Процедура проведення конкурсу в Україні регламентована Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою КМУ від 15 лютого 2002 року № 169. Рішення про проведення конкурсу й визначення його умов приймає керівник органу, в якому він оголошується. Керівник повинен призначити проведення конкурсу, якщо стали вакантними чи з’явилися нові посади, для проведення якого утворює конкурсну комісію у складі голови, секретаря та членів комісії. До складу комісії, як правило, входять представники кадрової та юридичної служби, а головою комісії може бути заступник керівника державного органу (в державному органі з чисельністю працівників до п’яти осіб конкурс може проводитися конкурсною комісією органу вищого рівня). Конкурсна комісія є колегіальним дорадчим органом, основною функцією якого є проведення конкурсного відбору кандидатів на вакантну посаду.

Переведення на рівнозначну або нижчу посаду в одному державному органі, а також просування по службі держслужбовців, які зараховані до кадрового резерву чи успішно пройшли стажування може здійснюватися без конкурсного відбору.

Конкурс проводиться поетапно і складається з таких стадій:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу в пресі або поширення його через засоби ЗМІ;

2) прийом документів від осіб які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам; .

3) проведення іспиту та відбір кандидатів [20.1].

Конкурс вважається таким, що відбувся, лише за наявності всіх елементів у сукупності та дотримання послідовності й строків їх реалізації. Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніше ніж за місяць до початку конкурсу та доводяться до відома працівників органу, в якому
оголошується конкурс. На практиці такі публікації з’являються в будь-якій офіційній газеті, незалежно від її тематичної спрямованості, засновника, тиражу, форми розповсюдження тощо. У