При укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідальності працівника на роботі, яка йому доручається. Умова про випробовування повинна бути передбачена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробовування не встановлюється у разі прийняття на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів (після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; при прийнятті на роботу і при переведенні в іншу місцевість, на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Строк випробовування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. У випадку прийняття на роботу працівників за робочими спеціальностями випробовування не може перевищувати одного місяця. Протягом випробовування на працівника поширюється законодавство про працю. Коли строк випробовування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування. Якщо протягом строку випробовування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, то керівник підприємства, установи, організації протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

У разі укладення трудового договору між фізичною особою і працівником фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (керівника) про зарахування працівника на роботу.

РОЗДІЛ 2

ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Термін припинення трудового договору є найбільш ши-роким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії тру-дового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.11 Див.:1 Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник.- К.: Вікар, 2003. - 432 с. - (Вища освіта XXI століття).

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових пра-вовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі об-ставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відпо-відно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:*

вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;*

подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи власника або вповноваженого ним органу; 4) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належить:*

можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;*

вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;*

відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. " Про порядок працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням11 Див.: 1 ЗП - 1996. -№17. - Ст. 460.

".

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи лише самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать: 1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), банкрутство скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі; 3) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних