7 Закона України від 28.02.1991 р. №796 "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи" передбачено, що особи, віднесені до категорії 1 (інваліди з числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС і потерпівших від Чорнобильської катастрофи, відносно яких встановлений причинний зв'язок інвалідності з Чорнобильською катастрофою, хворі в результаті Чорнобильської катастрофи на променеву хворобу) також мають переважне право збереження робочого місця при звільненні працівників у зв'язку з змінами в організації виробництва і праці, у тому числі при скороченні чисельності або штату працівників.
У випадку, якщо в результаті скорочення штата виробничих робочих-наладчиків буде прийняте рішення повністю скоротити таку штатну посаду, то вищеперелічені умови не будуть мати значення.
Потрібно звернути особливу увагу на наявність категорії працівників, які згідно ч. 3. ст. 184 КЗпП, можуть бути звільнені тільки у випадку повної ліквідації підприємства з обов'язковим працевлаштуванням. В інших випадках ( в тому числі і при скороченні штатів) їх звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органа не допускається.
До даної категорії належать: вагітні жінки, жінки, у яких діти віком до трьох років ( або старше трьох, але не більше шести, якщо дитини згідно медичного висновку в цей період потребує домашнього догляду), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
Одинокими матерями вважаються жінки, які не є у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини яких відсутній запис про батька або запис про батька зроблений в установленому порядку зі слів матері, вдови, інші жінки, які виховують і утримують дитину самі.
Згідно ч. З ст. 40 не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення по п.5 цієї статті), а також в період перебування у відпустці. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку.
Узгодження розірвання трудового договору (у випадку змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників) з профспілками.
Якщо серед працівників підприємства, які підпадають під скорочення, немає членів профспілки, то в такому випадку необхідності і отримання згоди профспілки на їх звільнення немає.
У іншому випадку необхідно попередньо узгодити розірвання трудового договору з профспілковим органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Порядок процедури такого узгодження передбачений в ст. 43 КЗпП. Згідно даної статті профспілковий орган в п'ятнадцятиденний термін розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з робітником.
Подання власника або уповноваженого ним органу повинно розглядатись в присутності працівника, по відношенню до якого воно винесене. Розгляд подання у випадку відсутності працівника допускається лише на основі його письмової заяви. По пабажанню працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.
Якщо працівник або його представник не з'явилися на засіданні, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах терміну, визначеного частиною другою цієї статті (тобто п'ятнадцять днів). У випадку повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися при його відсутності.
Якщо виборчий орган профспілкової організації не створюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.
Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення в письмовій формі в трьохденний строк після його прийняття.
У випадку пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборчий орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим.
Власник або уповноважений ним орган має право Розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкового органу.
Пленум Верховного Суду України в постанові від 06.11.92 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що розглядаючи трудові спори, які пов'язані з звільненням по скороченню чисельності або штату працівників, суди зобов'язані вияснити, чи насправді мали місце такі скорочення. Тому з метою попередження можливих негативних наслідків рекомендується також видати (не менше ніж за два місяці до звільнення) наказ про те, що в зв'язку з змінами в організації виробництва з такого-то числа буде здійснено скорочення штату на підприємстві, в якому повинні бути внесені посади всіх співробітників, які будуть звільнені.
У відповідності з ч.І ст. 49-2 КЗпП про звільнення працівників персонально попереджують не пізніше, ніж за два місяці. Отже, наприклад, якщо 1 серпня працівник буде попереджений про те, що в зв'язку з скороченням штату він буде звільнений, то наказ про його звільнення можна буде видати не раніше ніж через два місяці з цієї дати.
І оскільки необхідність персонального попередження кожного працівника передбачена законодавчо, то цю процедуру також бажано проводити під підпис для того, щоб надалі уникнути можливості появлення заяв про те, що такого попередження не було.
Частиною 2 ст. 40 КЗпП звільненні в зв'язку з скороченням чисельності або штатів працівників допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. При цьому пропонувати працівникам, які підпадають