Іншими словами, з моменту попередження і на протязі, як мінімум, двох наступних місяців у випадку появлення вільних вакансій в штатному розкладі керівництво підприємства зобов'язане пропонувати працівникам, які звільняються, зайняти дані робочі місця, в іншому випадку суди розцінюють факт ненадання працівнику, який звільняється, вільної вакансії як порушення трудового законодавства, в результаті чого звільнення визнається незаконним.

Оскільки даний момент процесу звільнення особливо ретельно вивчається судами, то у випадку якщо працівнику, який звільняється, пропонуються інші вакансії, а він від них відмовляється, то пропонується оформляти факт відмови від запропонованих вакансій під підпис працівника, який звільняється. Це допоможе уникнути лишніх ускладнень у випадку, якщо хтось із працівників, які звільняться, вирішить оскаржити звільнення в судовому порядку.

При цьому слід зауважити, що переведення на іншу роботу здійснюється на тому ж підприємстві, тобто, як було зауважено вище, пропонувати переведення на іншу посаду керівництво повинно тільки у випадку наявності вільних вакансій в штатному розкладі саме цього підприємства.

Законодавство не зобов'язує роботодавця надавати працівникам, які звільняються, вільні вакансії на інших підприємствах, а тому подібні дії можуть бути здійснені тільки у якості доброї волі роботодавця.

Стаття 49-2 КЗпП передбачає, що власник або

уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про майбутнє звільнення працівника з вказанням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

3.1. Порядок розірвання трудового договору по скороченню чисельності або штату

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці, а за рівних умов залишаються ті з них, хто має більше переваг, які перелічені у ст. 42 КЗпП України та в деяких інших законодавчих актах.

При проведенні звільнення працівників власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перегрупування (перестановку) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, при цьому звільнити з неї із підстав скорочення чисельності менш кваліфікованого працівника.

Згідно ст. 49 п.2 КЗпП України працівників у обов'язковому порядку персонально, у письмовій формі, попереджають про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці до звільнення.

У Додатку 1 подається зразок письмового попередження. Повідомлення вивільнюваним працівникам про вакантні посади на підприємстві керівники повинні проводити протягом всього періоду від дня попередження про вивільнення до дня звільнення включно.

Важливо те, щоб працівник в письмовій формі давав відповідь на всі запропоновані йому вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю. У разі відмови працівника від запропонованих посад в цей же день складається акт про незгоду працівника з переведенням на іншу роботу. Акт підписується довіреними трудовим колективом працівниками.

Акт складається і при відмові працівника в ознайомленні про скорочення посади, яку він займає.

Одночасно з попередженням працівника про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Зразок повідомлення у відповідні державні служби зайнятості подається у Додатку 2.

У разі неподання або порушення строків подання цих даних - з підприємств стягується штраф у розмірі річної зарплати за кожного вивільненого працівника із зарахуванням цих коштів у державний фонд сприяння зайнятості.

Якщо працівник після попередження про наступне вивільнення захворів, перебував у відрядженні чи відпустці - зазначений період відсутності працівника не вилучається їз самого 2-місячного строку попередження.

У двомісячний строк попередження та до дня звільнення працівник зобов'язаний продовжувати виконання своїх трудових обов'язків, додержуватись дисципліни праці. За неналежне виконання своїх трудових обов'язків, порушення трудової дисципліни власник може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, в тому числі звільнити його з підстав ст. 40. 41 КЗпП України (невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за прогул, появу на роботі в нетверезому стані).

Надалі після попередження працівника про наступне вивільнення, власник надсилає письмове подання в профком заводу на дачу згоди на звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Звільняти працівника можна, якщо додержані умови, передбачені законодавством та тільки після того, як мине двохмісячний термін попередження (при цьому до терміну зараховуються всі без обмежень календарні дні).

Термін, обчислювальний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець терміну, обчислювального місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день (ст. 241 -1 КЗпП України).

При недодержанні тільки строку попередження працівника про звільнення судові органи змінюють дату його звільнення, зарахувавши термін попередження, протягом якого він працював.

Звільнити працівника у зазначений законом термін (два місяці з моменту попередження) за п.1 ст.40 КЗпП України, навіть, якщо працівник просить, не можна.

Оформлення припинення трудового договору провадиться в письмовій формі - за наказом. Днем звільнення вважається останній день роботи працівника. Зразок тексту наказу подається у Додатку 3.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, ст. 47, 116 КзПП України.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу