Можливість функціонування профспілки за межами підприємства і захист трудових прав членів профспілки, які працюють на підприємстві де профспілка відсутня.

Надання права за угодою сторін трудового договору змінити термін попереденя про звільнення працівника з ініціативи роботодавця додатковою грошовою компенсацією.

Уповноваження роботодавця надати окремим працівникам додаткових матеріальних благ.

Водночас проект нового Кодексу, на жаль, також значно ускладнює чинні процедури, а саме:

Пропонує замінити нинішню, переважно усну форму трудового договору, на обов’язкову письмову форму договору;

Виключає право роботодавця призупинити трудові правовідносини з працівником у передбачених законом випадках і примушує його продовжувати трудові відносини з таким працівником або звільнити з дотриманням усіх процедур і компенсаційних виплат. А це однозначно не сприятиме стабільній зайнятості багатьох працівників, а й роботодавців, змушених нести додаткові виплати на добір і підготовку персоналу;

Надає занадто широкі права органам загального нагляду за додержанням законодавства про працю “безперешкодно без попереднього повідомлення в будь-який час” перевіряти виробничі, службові та адміністративні приміщення роботодавців а предмет дотримання трудового законодавства.

Глибоко переконаний: має бути законодавчо визначено, якщо інспекція немає інформації чи будь-якого сигналу, що на конкретному підприємстві порушують трудові права працюючих, їй немає що там перевіряти.взагалі слід змінити стиль роботи і функції інспекції праці. Вони передусім повинні створити дієві механізми і розслідувати численні випадки дискримінації і шахрайства під час пошуку громадянами роботи і їхньго працевлаштування – тобто тих випадків, коли громадянин фактично залишається без доказової бази для звернення до суду щодо порушення його трудових прав.

Мають бути створена більш ефективні механізми сприйняття зайнятості населення взагалі та запобіання випадкам дискримінації за будь-якими ознаками трудових прав громадян зокрема. Саме це має стати головним завданям для органів державного нагляду за додерженням законодавства про працю.

Іноді під час прийняття на роботу в приватні структури висувають вимоги на зразок: не йти в декретну відпустку протягом певного періоду, як правило, до 5-10 років ( не одружуватися, не народжувати дітей), працювати не менш, як 6 днів на тиждень по 8 годин на добу, при цьому мати право лише на тиждень щорічної відпустки.

В які часи і в якій державі ми живемо?! А численні принципи із життя про формальні відмови від прийняття на роботу, просування по службі чи звільнення працівника з явно дискримінаційних мотивів ( приміром вік, сімейні обов’язки, захворювання, стать, політичні уподобування тощо). Викриття таких роботодавців і викорінення цього має стати основним завданням державної інспекції праці, яку саме для цього і створили. Її діяльність має бути максимально публічною, справедливою і зрозумілдю всім.

Але й сам майбутній Трудовий кодекс України мав би допомагати державній інспекції праці та судовим органом у досягненні такого ефекту. Не просто декларувати заборонену дескримінацію трудових прав, а по можливості дати чіткіше визначення цієї стадії дискримінації, описів механізмів та процедур подання й розгляду скарг про випадки дискримінації мотивів на роботодавця, а не навпаки, як це склалося в нашій країні, коли збирання доказів це справа працівника.

Цілком зрозуміло, що після ухвалення цього найважливішого для кожного громадянина після Конституції України закону буде ретельно аналізувати й складатися практика його зазтосування. Тому бажано, щоб його майбутні норми по можливості були чіткішими й такими, що виключають будь-яке подвійне тлумаченя, а норми про відповідальність осіб, які його поршують, було виписано безпосередньо в Кодексі.

Проектом Трудового кодксу також збережено занадто зарегламентовані і далеко не ринкові механізми регулювання трудових відносин, зокрема:

Щодо порядку й нормування праці;

Використання роботодавце атестації працівників як засобу позбутися небажаних працівників;

Обов’язковості укладення колективних трудових договорів. При цьому Кодекс не відповідає на чимало проблемних питань представництва інтересів працюючих і роботодавців на всіх рівнях колективного договірного регулювання соціально-трудових відносин та механізмів поширення норм чинності галузевої чи тереторіальної угоди на підприємстві роботодавців, які не були суб’єктами колективного переговорного процесу та невисували для цього своїх представників.;

Формально примусового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів, що має бути створено на кожному підприємстві.

Замість цього формального механізму нібито дотримання справедливості і вирішення проблеми слід було б запропонувати більш дієвий і прогресивний механізм можливого досудоврго вирішення таких спорів не через примушення виконання навіть найсправедливішого рішення комсії, а через створення умов для вирішення спору через мирову угоду сторін. Потрібна процедура, що унеможливлювати будь-який тиск на працівника з боку роботодавця і одночасно сприятиме досудовому розгляду і вирішенні багатьох індивідуальних трудових спорів з широкого кола питань. Це, в свою чергу, випливатиме на зменшення завантаження судів і скорочення термінів розгляду ними справ, припинить розмови про потреби створення нової гілки спеціалізованих трудових судів.

Також слід пам’ятати, що будь-яка законодавчо-визначена пільга стає на практиці, на превиликий жаль, значним ускладненням для самого працівника під час пошуку роботи.

За умов проголошення лібералізації трудового законодаства і ззаконодавства про зайнятість населення потребують уточнення й оптиматизації завданні і функції органів викрнавчої влади, визначення більш ліберальних та рівноправних відносин між усіма суб’єктами ринку праці, встановлення для них єдиних правил і механізмів вільного й позорого доступу до інформації про стан ринку праці, державних фінансових ресурсів, що спрямовються на виконання державної і регіональних програм зайнятості населення. А що передбачено в проекиі Кодексу? В ст. 32 прослідковується невпинне бажання знову все розоділити