сторону дисциплінарного проступку ха-рактеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона висту-пає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного право-порушення найбільш характерною є вина у формі необереж-ності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх перед-бачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'яз-ковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визна-ний винним, якщо він ненадежно виконує свою роботу внаслі-док недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не ство-рив для цього належні умови. Не можна притягати праців-ника до відповідальності за невиконання завідомо незакон-ного розпорядження адміністрації, а також за відмову вико-нувати роботу, не передбачену трудовим договором.
Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку скла-дається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслід-ків та причинного зв'язку між ними і поведінкою право-порушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права:
КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, ста-тутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власни-ка, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути ува-гу на те, що дисциплінарним проступком визнається невико-нання саме трудових обов'язків. За загальним правилом не-виконання громадських доручень, моральних, етичних пра-вил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згід-но з законодавством порушення трудової дисципліни вва-жається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впли-ває на виробничий цикл, заважає виконанню трудового зав-дання, судова практика розцінює його як дисциплінарний про-ступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які пра-цюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час пере-бування на робочому місці та на території підприємства вва-жається робочим часом.
Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідли-вості, а також за дією у часі.
Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення:
Догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне пору-шення трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поваж-них причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотич-ного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими інши-ми працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дис-ципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. В інший час перелік дисциплінар-них стягнень був ширшим. Як відомо, на підприємствах не-державної форми власності часто застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, B.I. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питан-ня досить таки дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права праців-ників, повинні бути встановлені у централізованому поряд-ку, а заходи заохочення мають бути визначені на локально-му договірному рівні.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе-не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосу-вання дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний ви-магати від працівника письмових пояснень.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праців-ником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар-ному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплі-нарного стягнення.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дис-ципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Нормативними актами колишнього СРСР передбачали-ся інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити кон-кретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, перед-бачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження кваліфікаційно-го розряду за порушення технологічної дисципліни перед-бачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінар-ного впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскіль-ки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто ви-ступає як санкція матеріального характеру. Не застосовуєть-ся така міра, як перенесення часу надання чергової відпуст-ки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 p. JN°745 "Про додаткові заходи