Особливої уваги заслуговує питання правового регулювання матеріальної відповідальності сторін при достроковому розірванні трудового контратку, поскільки в законодавстві України вони взагалі відсутні. Маючі з цього приводу пропозиції про використання цивільно-правових норм забезпечення зобов’язань у вигляді неустойки (штрафу, пені), на мою думку, є неприємливим для трудових правовідносин, що виникають на контрактній формі.

Уявляється, що ця проблема може бути вирішена наступним чином: у випадку дострокового розірвання контратку підприємством на підставі, яка не може бути поставлена у вину працівникові, доцільно установити для підприємства відповідальність в розмірі трьох місячних заробітків за весь невідпрацьваний строк. Іншими словами, роботодавець повинен виплатити компенсацію працівникові в трьократному розмірі заробітної плати за кожний місяць.

В свою чергу при достроковому розірванні трудового контратку з ініціативи працівника без поважних причин, слід було б покласти матеріальну відповідальність на працівника, зобов’язавши його відшкодувати шкоду, причинену роботодавцю, із розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період [44,ст.112].

Установлення підвищеного розміру відповідальності роботодавця можна пояснити його солідним майном і ризиком працівника опинитися в положенні безробітного або необхідністю самостійно підшукати підходящу роботу, на пошуки якої вимагається певний час. Від цих негативних наслідків і повинен бути застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.

В принципі, конкретний об’єм взаємної відповідальності може установлюватися в контракті за погодженням сторін.

3.3. Розірвання трудового контракту з ініціативи роботодавця.

Ініціатива дострокового розірвання контракту може виходити і від роботодавця. При цьому чинне трудове законодавство охороняє право громадян на працю, встановивши перечень умов, при наявності яких власник чи уповноважений орган має право звільнити працівника з власної ініціативи. Разом з тим, наявність таких підстав дає роботодавцю право, але не зобов’язує звільняти. Більше того, законодавством передбачені випадки, коли, не допускається звільнення з роботи по ініціативі роботодавця.

Потрібно відмітити, що розірвання трудового контракту з ініціативи роботодавця може бути здійсненен у відповідності із ст. 43 КЗпП тільки за попередньою згодою профсоюзного органу. Однак згоди останнього не потрібно в таких випадках:

1.Ліквідації підприємства;

2.Незадовільного результату випробування, обумовленого при прийомі на роботу;

3.Звільнення із роботи за сумісництвом в зв’язку з наймом на роботу іншого працівника, якипй не є сумісником, а також у зв’язку із обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбачене чинним законодавством.

4.Звільнення працівника, що не є членом профсоюзу.

5.Звільнення з підприємства, де немає профсоюзної організації.

6.Звільнення керівника ( філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу), його замісників, головного бухгалтера підприємства, його замісника, а також посадових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами; керівних працівників, обраних чи призначених на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також суспільними організаціями і іншими об’єднаннями громадян.

7.Звільнення працівника, який скоїх за місцем роботи розкрадання ( в тому числі і дрібне) майна власника, установлене вироком суду, що ступив у законну силу, або постанова органу, в компетенцію якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування мір громадського впливу.

Необхідно зауважити, що роботодавець має право розірвати контракт не пізніше як через місяць із дня отримання згоди профспілкового органу. Недотримання цієї вимоги веде до незаконності звільнення і, як наслідок, може служити підставою для поновлення звільненого працівника на роботі, якщо він звернеться до суду.

Підстави розірвання трудового контракту з ініціативи роботодавця можна поділити на загальні, які розповсюджуються на всіх працівників, і спеціальні, додаткові підстави, які стосуються лише окремих категорій працюючого персоналу при здійсненні визначених проступків.

Загальні підстави розірвання контракту регулюються ст. 40 КЗпП, а додаткові, ст 41 КЗпП. При чому закон передбачає певні правила звільнення по кожній із підстав, перечень яких міститься в указаних статтях.

Стаття 40 КЗпП встановлює наступні підстави розірвання трудового контракту з ініціативи власника яи уповноваженого ним органу:

1.Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація і перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників.

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП містить чотири різні підстави. Зміни в організації виробництва і праці можуть бути обумовлені розробкою нових технологій, переходом на контрактну форму оплати праці, покладенням на робочий персонал додаткових обов’язків та інше.

Перепрофілювання підприємства означає освоєння і випуск нової товарної продукції, яка користується попитом на ринку. Воно допускається при зміні власника підприємства в зв’язку з приватизацією.

Ліквідація – це зупинення дії підприємства без переходу прав і обов’язків в порядку правонаступництва до інших осіб.

Реорганізація являє собою спосіб припинення підприємства, при якому його права та обов’язки переходять до правонаступників. Підприємства, як юридичні особи, реорганізуються шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення і перетворення.

Порядок ліквідації та реорганізації підприємства регулюється Законом України “Про підприємства в Україні” (ст.ст.34-36).

Розірвання трудового контракту у зв’язку із скороченням чисельності чи штату працівників обумовлене трьома об’єктивними причинами:

1.Системним кризисом в економіці України і зменшення об’ємів виробництва

2.Чисельністю бюрократичного апарату у всіх ланках державної влади і управління.

3.Втіленням у виробництво сучасних досягнень науки і техніки, які тягнуть за собою зменшення числа робітників на підприємствах усіх форм власності.

Розірвання трудового контракту із цієї підстави є правомірним, якщо дотримані такі умови:

1.Скорочення чисельності чи штату працівників дійсно мало місце.

2.При скороченості чисельності чи штату працівників були дійсно враховані ділові якості працівників.

3.При рівних умовах праці