4.Були прийняті міри щодо працевлаштування працівника, якого звільнюють, шляхом переводу його на іншу роботу.

5.Про розірвання контракту працівники були повідомлені не пізніше ніж через два місяці до звільнення.

Якщо хоча б одна із умов не дотримана, то працівник може бути у судовому порядку поновлений на роботу

Ст.42 КЗпП передбачає переважне право на залишення на роботі робітників при скороченні чисельності чи штату, в зв’язку з змінами в організації виробництва і праці. До таких робітників належать:

1.Сімейні - при наявності двох і більше утриманців.

2.Особи, в сім’ї яких немає інших працюючих з самостійним заробітком.

3.Робітникам з тривалим безперервним стажем на даному підприємстві, в установі, організації.

4.Працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва.

5.Учасники бойових дій, інвалідам війни і особам, на яких розповсюджується дія Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”.

6.Автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціональних пропозицій.

7.Робітники, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання.

8.Особи із числа депортованих із України, на протязі 5 років, з часу повернення на постійне місце проживання в Україну.

9.Робітники із числа бувших військовослужбовців і осіб, що проходять альтернативну службу, - на протязі двох років з дня звільнення їх зі служби.

Переваги на залишення на роботі можуть надаватися і іншим категоріям працівників, якщо це передбачено чинним законодавством України. Такі пільги передбачені для осіб, які постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС і віднесених до першої категорії.

Про звільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП адміністрація підприємства повідомляє не пізніше як за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості населення, указуючи підстави і строки звільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після звільнення – списки фактично вивільнених працівників. У випадку неподачі чи порушення цих даних стягується штраф у розмірі річної зарплати за кожного вивільненого працівника.

Про майбутнє вивільнення працівників попереджують теж персонально не пізніше, ніж за два місяці до звільнення. Одночасно з попередженням про звільнення власник може запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. При відсутності такої роботи, а також відмова працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу працевляштування або влаштовується самостійно[43, ст.231].

Працівник, з яким розірваний трудовий контракт за п.1 ст.40 КЗпП України (крім ліквідації підприємства), протягом року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації[43, ст.232].

Звільнення з роботи по скороченню штату чи чисельності працівників в умовах затяжного економічного кризису набули в Україні масового характеру, хоча владні структури запевнюють, що спад виробництва зупинився. В багатьох працівників на сьогоднішній день немає впевненості у завтрашньому дні. Цей психологічний дискомфорт ще провокують і засоби масової інформації, говорячи про те, що Україна знаходиться на порозі масових звільнень. Нестійкість свого робочого місця зараз відчувають багато працівників. Між тим, як свідчить практика, при звільненні з роботи на цій підставі, роботодавці дуже часто порушують законодавство про працю, що підтверджує число поновлених на роботі в судовому порядку. В такому порядку поновлюються на роботі від 30 до 40 %, які звільненні у звязку із скорочення чисельності і штату працівників, а також в результаті реорганізації чи перепрофілювання.

2.Невідповідність працівника зайнятій посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоровя, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ст.40 КЗпП).

Невідповідність передбачає наявність таких обставин, які не можуть бути поставлені працівникові у вину. Невідповідність зайнятій посаді полягає в об’єктивній нездатності робітника виконувати обумовлену контрактом роботу внаслідок або недостатньої кваліфікації, або стану здоровя.

Признаками недостатньої кваліфікації можуть бути систематичні помилки при виконанні дорученої роботи, брак продукції, невиконання норм виробітку та інше, які повинні бути підтверджені конкретними фактами.

Недопустиме розірвання трудового контракту по мотивах недостатньої кваліфікації з робітниками, які не мають необхідного виробничого досвіду в зв’язку з невеликим трудовим стажем.

Пленум Верховного Суду України розяснив, що за цією підставою може бути розірваний трудовий контракт з керівниками підприємств, установ, організацій або підрозділу у звязку з неможливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п.21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992).

Відсутність спеціальної освіти чи диплому само по собі не може служити доказом невідповідності, якщо працівник справляється з роботою, крім випадків, коли наявність спеціальної освіти передбачена законом, як спеціальна умова прийняття на роботу. Наприклад, бухгалтер, не маючи відповідної освіти не може бути звільнений по невідповідності зайнятій посаді, якщо він справляється із своїми обовязками, але лікар може бути на цій підставі звільнений з роботи, так як медичною та формацевтичною діяльністю можуть займатися особи, які мають диплом про закінчення медичного закладу.

Невідповідність працівника зайнятій посаді може мати місце тоді, коли у нього відсутня необхідна роботоздатність. При цьому звільнення допускається лише у тому випадку, якщо стан здоров’я не дозволяє продовжувати роботу. Стан працездатності підтверджується медичним висновком. Часткова втрата працездатності не є підставою для звільнення, якщо працівник виконує трудові обовязки і робота по стану здоров’я йому не протипоказана.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підпариємсва має право перевести працівника, який за результататми атестації визнаний таким, що не відповідає посаді з його згоди на іншу роботу. При неможливості такого