При звільненні виплата всіх сум, що належать працівникові, проводиться в день звільнення. Якщо ж працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення працівником вимоги про розрахунок (ст.116 КЗпП України).

У випадку невиплати по вині адміністрації належних працівникові, який звільняється, сум, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку [45, 213]. При наявності спору про розмір виплачуваних сум, які належать працівникові у випадку звільнення, адміністрація повинна виплатити суму яка неоспорюється. При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації робітнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу без обмеження якими-небуть термінами.

При звільненні з роботи на підставі, передбачені в п.6 ст.36 і п.п. 1, 2 і 6 ст.40 КЗпП України, або у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (контракту) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку, а у випадку призиву на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу – не менше дво місячного середнього заробітку, а у випадку порушення роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору з приводу цих питань – в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше трьох місячного середнього заробітку.

Крім того, контракт повинен передбачати обов’язки роботодавця відносно компенсації моральної і матеріальної шкоди, спричиненої працівникові, у випадку дострокового розірвання контракту:

1.Працівникам – по причині невиконання чи неналежного виконання роботодавцем обов’язків, передбачених трудовим контрактом.

2.Роботодавцям – на підставі, не передбачених чинним законодавством і контратком.

У випадку звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу останній зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. На вимогу праціввника адміністрація повинна видати довідку про його роботу на даному підприємстві з вказанням кваліфікації, спеціальності, посади, терміну роботи і розміру заробітної плати.

Отже, на сьогоднішній день чинне трудове законодавство передбачає дві найпоширеніші підстави розірвання трудового контратку: на вимогу працівника та з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Із вище викладеного видно, що з однієї сторони розірвання підстави трудового контракту чітко визначені законодавством про працю, а з іншої – у самому контраткі можуть міститися додаткові умови, які не передбачені чинним законодавством, а тільки трудовим контрактом. Тому, укладаючи трудовий контракт потрібно уважно читати всі його положення, щоби потім не виникало реальних проблем при його розірванні.

Висновки і пропозиції.

Аналіз правових норм, які регулюють контрактну форму трудового договору і правозастосувальної практики в проведеному нами дослідженні, дозволяє зробити наступні висновки.

1.Контрактна форма трудового договору покликана більш ефективно обслуговувати потреби суб’єктів підприємницької діяльності в умовах переходу до ринку і бути вигідною для двох сторін трудового правовідношення. При раціональному використанні контрактної системи вона здатна забезпечити оптимальний баланс інтересів працівника і роботодавця, підвищити економічну ефективність і рентабельність виробництва. Це шлях до передолання дешевої, обезціненої і безвідповідальної праці.

2.Трудовий контракт потрібно застосовувати лише у тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладається важливі обов’язки і яким у зв’язку із цим необхідно надавати адекватний режим найбільшого благоприємства з врахуванням їх таланту, установлювати для них більш високий рівень матеріального стимулювання, соціально-побутового та медичного обслуговування у порівнянні із діючим у державі чинним законодавством.

3.Введення контрактної системи найму дозволяє позбутися безперспективних, лінивих робітників і сформувати мобільний творчий колектив.

4.Однак перехід на широке застосування контрактної системи в даний час практично неможливо із-за відсутності об’єктивних економічних і організаційно-правових умов. Сфера застосування контракту, круг його суб’єктів жостко регулюється чинним законодавством України не підлягає розширеному тлумаченню.

5.В даний час в Україні діє більше 40 законів та інших нормативно-правових актів в галузі правового регулювання контрактної системи найму, що ускладнює можливість їх правильного застосування на практиці і являється однією із головних причин порушення трудових прав працюючого персоналу.

6.На практиці спостерігається тенденція підміни інституту трудового договору інститутом трудового контракту. По суті контракт, як особлива форма трудового договору, трансформується в деякий симбіоз елементів господарського і цивільного права, залишивши найманого працівника без того захисту, який гарантується чинним законодавством про працю.

Орієнтація контракту тільки на його терміновість исказила9 діючий порядок прийому на роботу по строковому трудовому договору, значно погіршила правове становище працівників, багато із яких, побоюючись втратити роботу, вимушені погоджуватися із укладанням строкових трудових договорів.

7.В більшості випадків на практиці контракти, як строкові трудові договори, укладаються для виконання постійної роботи, що являється скритою формою грубого порушення норм Кодексу законів про працю України. Для роботодавців же заміна договорів з невизначеним строком дії (безстрокових) на строкові (з можливістю звільнення працівників на підставах, не передбачених законом) стала надійним засобом тримати робітників під страхом звільнення.

8.Також, слід мати на увазі, що контракт нерідко використовується не в якості засобу індивідуалізації трудових відносин, а як інструмент, що дозволяє роботодавцю вільно і необмежено розпоряджатися робочою силою, порушуючи законні гарантії прав на працю, закріплені в ст.43 Конституції України та законодавстві про працю.

9.Ще одна особливість трудового контракту в тому, що в ньому визначаються права, обов’язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення та умови праці працівників. Варто звернути увагу на недостатню логічну послідовність законодавця у викладі цих осбливостей контракту. Справа