В трудовому контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи, організації(якщо це передбачено чинним законодавством чи їх статутами).

Трудовий контрак може містити і додаткові умови, наявність яких не обов’язкова для нього. Однією з додаткових умов контратку може бути випробування при прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності працівника зайнятій посаді та виконуваній роботі. При цьому необхідно враховувати зміст статей 26-28 КЗпП України. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Однак така необхідність, як правило, відпадає, оскільки йде мова про прийняття на роботу висококваліфікованих спеціалістів [43,ст.165]. Цілком очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях працівника, не буде укладати з ним трудовий контратк. Тим паче, прямої заборони про можливість установлення випробування в законі немає. У випадку випробування при прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається укладеним під відмінюючою умовою при наступленні якої (негативні результати випробування) працівник може бути звільнений. Таким чином, оцінку результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не передбачено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за згодою профспілкового органу – шести місяців. Для робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця (ст.27 КЗпП України).

Звільнення працівниа, що не витримав випробування, може бути здійснене тільки після закінчення строку випробування. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати і мова про його звільнення не йде, він вважається таким, що витримав випробування і видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийоми на роботу не потрібно [43,ст.137].

Стаття 27 КЗпП України установлює строки для випробування. Це означає, що конкретний строк для випробування може бути установлений в указаних межах за згодою сторін контракту і може бути меншим максимального. Однак, максимальні строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні роботодавцем, ні по його згоді з працівником. Разом з тим, якщо працівник в період випробувального терміну був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість пропущених днів.

У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони повинні визначати умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім’ї житловою площею або оплату витрат за найом (піднайм) жилого приміщення чи користування готелем.

Також у контракті визначається режим роботи та відпочинку працівника, при цьому тривалість відпустки не може бути меншою встановленої законодавством для даної категорії.

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не передбачені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в ньому, в порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно[44,ст.65].

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст.9 КЗпП України трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Отже, між нормами, які містяться в частині 3 ст.21 КЗпП України та в статті 9 КЗпП України, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На мою думку, в інтересах підвищення трудової дисципліни не слід позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням додаткових пільг і переваг. Питання про те, чи погіршує зміст контракту становище працівника у порівнянні з чинним законодавством, повинно вирішуватися з врахуванням того, що окремі погіршення можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у тому ж контракті.

Тому ст. 9 КЗпП України може бути доповнена словами, “якщо інше не передбачено чинним законодавством”, а зазначені вище особливості зафіксувати в ч.3 ст.21 КЗпП України.

У статтях 2, 130, 131 передбачені основні трудові права та обов’язки працівників, загальні підстави та умови матеріальної відповідальності останніх і обов’язок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо збереження майна. Безпосередньо в контракті обов’язок щодо відшкодування збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного виконання сторонами своїх обов’язків. Матеріальна відповідальність сторін контракту – обов’язок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки цьому, вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами трудових правовідносин своїх обов’язків, зміцнення законності у їх сфері.

Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов’язків іншій стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134 КЗпП України.

На відміну від ст.21 КЗпП в п.20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до працівників повна матеріальна відповідальність, крім випадків передбачених ст.134 КЗпП України [30]. Таким чином, в даному разі в нормативному порядку за сторонами контракту не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій визначених чинним законодавством.

З іншого боку ст.132 КЗпп України передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових