обов’язків працівники з вини, яких це сталося несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад останній допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві. При цьому потрібно врахувати те, що у разі коли розмір названої відповідальності був визначений в укладеному з праціввником контракті, то він покладається на нього у відповідності з умовами останнього (п.4. постанови Пленуму Верховного Суду №14 від 29 грудня 1992. “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіної підприємствам, установам, організаціям і їх працівникам”). Як бачимо між нормами, що містяться в п.20 Положення і п.4 згаданої постанови Пленуму певне протиріччя. З одного боку Положення забороняє застосовувати до працівника повну матеріальну відповідальність, крім передбачених у ст.134 КЗпП випадків, а Постановою застосування такої відповідальності допускається. Як вийти з цієї ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму Верховного Суду суперечить нормі ст.9 КЗпП в нині існуючій її редакції. Якщо, як було запропоновано мною вище, стаття була б доповнена словами “якщо інше не передбачене чинним законодавством”, названу колізію вдалося б усунути. Сьогодні умова, що міститься в п.4 постанови Пленуму Верховного Суду № 14, суттєво погіршує становище працівника у порівнянні з чинним законодавством.
У наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані матеріальні збитки. При вирішенні даного питання діють правила відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоровя, повязаним з виконанням ним трудових обовязків.
Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у звєязку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника[45,ст.168]. Тому якщо така умова була включена до змісту контракту, вона повинна бути визнана недійсною. У цьому проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника.
Поряд з поняттям необхідних і додаткових умов застосовується термін “істотні умови праці”. Істотними є необхідні умови і багато додаткових, (наприклад, робота в шкідливих умовах праці, за сумісництвом тощо). При цьому необхідні та ті з додаткових умов, що включені до трудового договору чи контракту, спричиняють, як правило, виникнення особливих прав та обовязків сторін, встановлених у відповідних випадках (наприкалад, вихід на пенсію раніше встановленого віку – праця з шкідливими умовами).
Основна складність на практиці виникає у зв’язку з тлумаченням істотних умов праці. До них необхідно відносити, по-перше, прямо зазначені в законі (наприклад, ст.32 КЗпП, п.10 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6.11.92 р.), по-друге, якщо самі сторони визначили у контракті ті чи інші умови такими. У спірних випадках наявність чи відсутність істотних умов визначається судовими органами.
Всі умови – необхідні, додаткові, істотні, якщо вони включені до контракту, повинні обовязково дотримуватися. Змінювати їх сторони можуть лише при взаємній домовленості. Якщо така згода виражена у письмовій формі, то в цьому разі до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформляються так само, як і контракт. При цьому роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої в ньому (ст.31 КЗпП).
В цих нормах закріплена важлива гарантія трудових прав кадрового персоналу про недопустимість одностороннього застосування змісту трудового контракту. Тому доручення працівникові виконання роботи, не передбаченої контрактом, є переведенням на іншу роботу, який допускається тільки за згоди працівника. Відмова від переведення не може розглядатися як порушення умов трудового контракту [42, ст.87].
Сьогодні встановлену КЗпП України можливість тимчасового переведення на іншу роботу необхідно розглядати з урахуванням ст.43 Конституції України, яка забороняє використання примусової праці, і ст.1 її перехідних положень.
Перелік робіт, які не вважаються примусовими, в Конституції України є вичерпними і розширеному тлумаченню не підлягає. Тобто, згідно з цією нормою в трудовому праві повинні бути скасовані інститути переміщення працівника, тимчасового переведення його на іншу роботу в разі виробничої потреби, простою, а також інститут зміни істотних умов праці.
У зв’язку з цим необхідно внести зміни до п.6 ст.36 КЗпП, виключивши з нього слова “а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці”.
Слід зазначити, що частина даних змін уже внесена, але не на законодавчому рівні, а Пленумом Верховного Суду України у постанові № 9 від 1.11.96 р.“Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”. Але згідно п.2.ст.150 Конституції право офіційного тлумачення Конституції та законів України належить лише Конституційному Суду.
Разом з тим не вважається переведенням на іншу роботу і не вимагає згоди працівника на переміщення його на тому ж підприємстві, установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, виконання роботи на іншому механізмі чи агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої контрактом. Роботодавець не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я [41,ст.123].
Можливість переміщення не порушує загального принципу дотримання умов контрактної форми трудового договору. Наявність у роботодавця права переміщувати персонал на інші робочі місця обумовлена динамічністю виробничого процесу, змінами в умовах праці і іншими обставинами об’єктивного характеру, що дозволяє йому маневрувати трудовими ресурсами в рамках діючого законодавства, оскільки при пеміщеннях зміни трудового контракту не відбувається.
Разом з тим необхідно зауважити, що в процесі виконання трудових функцій можуть змінюватися істотні умови праці при продовженні виконання роботи по тій же спеціальності, кваліфікації чи посади. В ст.32 КЗпП України дається перелік цих умов: зміна системи і розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення