В той же час, щоби полегшити роботодавцям розстановку кардів в тих випадках, коли зміни існуючих умов праці відбувається у звязку із змінами в організації виробництва і праці, в ч.3 ст.32 КЗпП України передбачений дещо інший порядок погодження цих умов: про зміну умов праці повинен бути повідомлений працівник не пізніше ніж через два місяці. На протязі даного терміну працівник повинен дати згоду на роботу в нових умовах або відмовитися від подальшої роботи. Якщо ж попередні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовженян роботи в нових умовах, то трудовий контракт з ним припиняється відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України (відмова від продовження роботи в зв’язку із зміною істотних умов праці). В такій ситуації необхідно не пізніше ніж через два місяці до зміни істотних умов праці видати наказ, що попереджує про таку ситуацію працівника. Наказ видається і втому випадку, якщо предстоять зміни умов праці для всіх працівників підприємства чи його окремих підрозділів, наприклад, у зв’язку з переходом на режим неповного робочого дня із-за скорочення обсягів виробництва. При цьому працівники, які не погоджуються працювати в новому режимі, повинні повідомити роботодавця письмово на протязі двох місяців.

За згодою сторін контракт може бути змінений у будь-який час. Оформляється це доповненням до раніше підписаного контракту. В доповненні указується, що сторони прийшли до взаємної згоди про внесення в контракт відповідних змін [42,ст.124].

Доповнення підписується сторонами і є невід’ємною частиною контракту.

Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної відповідальності сторін, в тому числі і матеріальної. (ч.3 ст.21 КЗпП України). Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, які встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.

Ось чому на практиці для забезпечення виконання зобов’язань, що витікають із контрактної форми трудового договору, сторони приймають відповідні міри. Одним із добре відомих способів виконання зобов’язань, правда не традиційних і не властивих для трудових правовідносин, є неустойка – визначена договором грошова сума, яку винна в невиконанні чи неналежному виконанні трудового контракту зобов’язана сплатити іншій стороні. Сума неустойки повинна бути обов’оязков вказана в контракті. При цьому неустойка може по усмотрению сторін передбачатися як при достроковому розірванні трудового контракту без поважних причин, так і у випадку невиконання чи неналежного виконання умов в період дії контрату.

Річ по суті йде про додаткову відповідальність сторін у порівнянні з передбаченим діючим чинним законодавством про працю.

Наприклад, у контраткі може бути установлена повна і підвищена матеріальна відповідальність за шкоду, спричинену по вині працівника.

Зміст деяких контратків складають умови про стягнення матеріальних санкцій у вигляді недоотримання частини прибутку за скоєні прогули, запізнення і передчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за невиконання конкретних завдань і доручень[45,ст.187].

Разом з тим підприємства зобов’язуються нести підвищену, у порівнянні з чинним трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, причинену працівникові внаслідок невиконання обов’язків по контракту. Роботодавець повинен відшкодувати працівникові шкоду, спричинену: каліцтвом чи іншим пошкодженням здоров’я, неправильним переводом на іншу роботу, несвоєчасним наданням працівникові та членам його сім’ї жилої площі, псуванням, знищенням чи пошкодженням особистих речей під час роботи, достроковим розірванням контратку та іншими порушеннями.

На підприємство потрібно покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, причинену працівникові порушенням обов’язків в трудових відносинах.

Таким чином, відповідальність сторін за невиконання умов контратку повинна бути двосторонньою і взаємною. Вона суттєвим чином відрізняється від матеріальної та дисциплінарної і може іменуватися додатковою відповідальністю, або конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених специфікою контрактної форми найму працівників.

1.2. Форма і строки в контракті.

Трудовий контракт завжди укладається у письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником (ст.24 КЗпП України). Письмова форма передбачає детальний виклад обов’язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового контракту. Потрібно відмітити, що письмова форма контракту в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується з із зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників [45,ст.125].

Поскільки контракт укладається завжди у письмовій формі, роботодавець пропонує розроблений ним примірний текст контракту в якості основи і називає умови, які він зобов’язується забезпечити найманому працівникові. Важливо при цьому звернути увагу на те, що всі умови повинні включатися в контракт тільки за згодою сторін.

Переваги письової форми полягають у тому, що всі умови контракту фіксуються у єдиному документі, обов’язковому для сторін. Письмова форма трудового контракту підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по важливих умовах праці

Запровадження письмової форми трудового контракту були очевидно наміри законодавця підвищити рівень правових гарантій для працівників В нових економічних умовах, коли законодавство розглядає тільки вихідні рівні прав, пільг і переваг працівників, а їх конкретні рівні установлюються в угодах, колективних договорах та трудових контрактах, дуже важливо, щоби конкретні досягнуті домовленості були зафіксовані в письмовому тексті договору.

Роботодавець може запропонувати громадянинові укласти трудовий контракт і поступити до нього на роботу в порядку переведення