2.Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці ( п.6 ст.36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться у іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника. У такому випадку разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору про які ідеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч.3 ст.32 КЗпП – необхідно попередити про зміни працівника за два місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку іх проведення йшлося вище. Мова йде про об`єктивні зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб`єктивним відношенням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним із випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як уже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством. Роботодавець не має права вимагати переоформлення безстрокового трудового договору з працівниками для яких контракт не є обов`язковим. Але якщо працівник належить до категорії зя якою за законодавстовм має обов`язково бути укладений контракт, а від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п.6 ст.36 КЗпП. Слід пам`ятати про необхідність попередження працівника про перехід на контрактну форму трудового договору за два місяці.

3.Підстави, передбачені контрактом (п.8 ст.36КЗпП).

Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно із чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст.21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке, наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов`язань за контрактом та інше. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п.8 ст.36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (ст.36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

4.Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

Ст.38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин. Головним є бажання працівника. Власник зобов`язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували віданні працівника. Ніякі грошові та іншого характеру зобов`язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні двох тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов`язаний провести розрахунок з працівником і віддати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно зх поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладення трудового договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства і таке переведення належним чином узгоджене; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу ( переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сімї або інвалідом першої групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсолм та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст.38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору – невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови колективного договору саме із цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним бажанням, а власник зобов`язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст.44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення в такий спосіб для працівника не просто але для захисту свого права можна звернутися до суду.

На