На наш погляд, укладення письмового трудового договору шляхом підписання його сторонами документа під таким заго-ловком чи укладення усного трудового договору з поданням працівником заяви про прийняття на роботу і накладенням резо-люції власника про прийняття на роботу не порушує загального правила, що випливає з ст. 24 КЗпП, відповідно до якого трудо-вий договір має вважатися укладеним лише з моменту видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу чи фактично-го допуску до роботи [2].

Водночас і саме видання наказу про прийняття на роботу не являється достатнім для висновку про укладення трудового дого-вору і виникнення трудових правовідносин, якщо сторонами не досягнуто погодження щодо умов роботи чи працівник фактич-но не допущений до її виконання або сам не приступив до роботи. Виданий наказ у цьому разі може бути скасований, хоч за-конодавство прямо не передбачає можливості скасування наказу про прийняття на роботу.

Зазначимо, що скасування наказу можливе і у тому разі, коли він виданий на виконання рішення суду про поновлення на ро-боті, якщо це рішення було скасоване у касаційному порядку чи в порядку судового нагляду, а при новому розгляді справи у позові про поновлення було відмовлено.

Передбачаючи, як правило, письмову форму трудового договору, допускаючи усну його форму, закон передбачає по-двоєння форми трудового договору: укладення трудового дого-вору відповідно до частини третьої статті, що коментується, офор-мляється наказом чи розпорядженням власника про зарахування працівника на роботу. Водночас відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним, якщо наказ (чи розпорядження) про зарахування працівника на робо-ту не був виданий, але працівник фактично був допущений до роботи. Таке правило могло б взагалі призвести до втрати влас-ником чи уповноваженим ним органом контролю за прийняттям працівників на роботу. Тому Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівнений до укладення трудового договору лише у тому разі, якщо працівник допущений до роботи з відома власника чи уповнова-женого ним органу [23].

Для внесення ясності у взаємовідносини сторін, що укла-дають трудовий договір, важливо дати юридичну оцінку факту укладення трудового договору в усній формі. Чи може праців-ник, посилаючись на свідків, доводити факт укладення договору, вимагати допуску до роботи, оплати часу вимушеного прогулу, якщо всупереч досягнутій усній домовленості власник чи упов-новажений ним орган не видав наказ (розпорядження) про зара-хування працівника на роботу і не допустив до роботи?

Відповідь на поставлене запитання важко дати на підставі і частини першої і частини третьої ст. 24 КЗпП. Уявляється, що відповідь можна дати з урахуванням частини четвертої ст. 24 КЗпП, яка фактичний допуск до роботи прирівнює до укладення договору, хоч би й не було юридичного факту, зазначеного в частині третій ст. 24 КЗпП (видання наказу чи розпорядження). Ст. 24 КЗпП досить виразно зазначає, що договір вважається укладеним, якщо виданий наказ (розпорядження) про зарахування працівника на роботу, передбачаючи єдиний виняток з цього правила (фактичне допущення до роботи прирівнюється до ук-ладення трудового договору). Тим самим фактично визнається, що укладення договору в усній чи письмовій формі, як це перед-бачено чи допускається частиною першою ст. 24 КЗпП, являєть-ся попереднім, чимось подібним до угоди про наміри. Невипад-ково, роз'ясняючи питання про момент, з якого договір вважається укладеним, Пленум Верховного Суду України у по-станові "Про практику розгляду судами трудових спорів" (п.7) взагалі не згадує укладення трудового договору, як воно перед-бачено частиною першою ст. 24 КЗпП, а веде розмову лише про два юридичних факти, з якими пов'язується виникнення трудових правовідносин, — наказ про прийняття на роботу і фактич-ний допуск до роботи [23].

Недостатньо чітке правове врегулювання процедури укла-дення трудового договору породжує нестійкість у взаємовідно-синах сторін, що уклали трудовий договір. Особливо справедли-ве це твердження у випадках, коли трудовий договір укладається з умовою про початок роботи не з наступного дня, а через два тижні (після звільнення працівника з попереднього місця робо-ти, де про звільнення треба попередити власника за два тижні) або через інший проміжок часу. В принципі, законодавство не забороняє укладати трудові договори з умовою про початок роботи пізніше, Зокрема, прямо передбачено укладення трудо-вого договору з такою умовою стосовно організованого набору працівників. Природно, воно вноситься до трудових договорів, які укладаються з умовою переїзду на роботу в іншу місцевість.

Проте при вирішенні питання про доцільність укладення тру-дового договору про початок роботи не відразу після укладення трудового договору, а пізніше, слід враховувати, що у трудовому праві дуже багато таких норм, які не забезпечені мірами відповідальності чи Іншими заходами забезпечення їх реалізації. І працівник, уклавши трудовий договір і навіть одержавши в руки наказ про прийняття на роботу