Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни.

Зміст контракту. Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. Направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю [1]. У певних випадках трудовому договору передує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) [33, c. 254]. Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділялася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається, зазначений поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розцінюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони [28, c. 295].

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р., який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які використовуються на виробництві. Класифікатор є складовою державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор передбачає такі види класифікації професій: 1) законодавці, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службовці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг; 6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства; 7) кваліфіковані робітники з інструментом; 8) оператори і складальники обладнання та машин; 9) найпростіші професії [21].

Трудова функція — головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за працю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, — конституційне право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договірно-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття нормативно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуальним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України "Про оплату праці", КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхилення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримки виплати заробітної плати; визначається оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що утримуються за рахунок державного бюджету тощо.

Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів та угод, а також шляхом укладення трудового договору. Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального партнерства — генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективного договору відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (1993 p.). Слід врахувати, що норми колективного договору не можуть знижувати гарантії, встановлені колективними угодами більш високого рівня.

Підприємство має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Усі