Власник або уповноважений ним орган чи роботодавець — фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці встановлюється угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Роботодавець — фізична особа має право укласти трудовий договір з найманим працівником. При цьому слід пам'ятати, що правовий статус такого найманого працівника нічим не відрізняється від правового становища інших найманих працівників, котрі працюють, наприклад, на державних підприємствах чи в установах. Умови щодо оплати праці в такому разі визначаються угодою сторін, з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і колективними угодами.

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України № 6/95-ВР від 19 січня 1995 р. було внесено зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чином, законодавець чітко сформулював прихильність до звичайного трудового договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник має обов'язок не розголошувати комерційної таємниці, секретів виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обов'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов'язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем; протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодавця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію є частиною трудового договору або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам як компенсацію за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності [30, c. 61]. При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нерозголошення комерційної таємниці [30, c. 17].

Закон України "Про банки і банківську діяльність" від 7 грудня 2000 р. передбачає, що при прийнятті на роботу службовець банку підписує зобов'язання про нерозголошення банківської таємниці (ч. 2 ст. 61) [6].

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлено перелік відомостей, які не є комерційною таємницею: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню заробітну плату загалом і за професіями і посадами, наявність вільних місць, документи про сплату податків та деякі інші [17].

За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв'язку з професійною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисливих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб'єкту господарської діяльності, встановлена кримінальна відповідальність (ст. 232 Кримінального кодексу України) [3].

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локальному акті підприємства, що затверджується власником (керівником) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз'яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9. Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладення трудового договору лише в тому разі, коли працівник допущений до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу [23].

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні житлові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо надання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також погіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з