„Проблеми реформування і вдосконалення системи трудового законодавства України”

ПЛАН

стр.

Вступ 3

1. Основні напрямки реформування системи трудового законодавства України 5

1.1. Завдання кодифікаційних процесів у галузі трудового законодавства 5

1.2. Основні засади реформування системи законодавства України 6

2. Основні положення проекту Трудового кодексу України 10

2.1. Співвідношення норм проекту Трудового кодексу та чинного законодавства України 10

2.2. Структура проекту Трудового кодексу України 12

3. Проблеми удосконалення системи трудового законодавства України 26

Висновки 31

Список нормативно-правових актів

та використаної літератури 32

Вступ

Докорінні зміни всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні у зв’язку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень, і тою чи іншою мірою пов’язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що повинні вирішуватись засобами трудового права. А правове регулювання трудових відносин в Україні залишається сферою, яка досить тривалий час знаходиться в стані переходу від радянської до ринкової систем. До останнього часу ця сфера регулюються Кодексом законів про працю в Україні від 1971 року. За тридцять років Кодекс зазнав близько 50 змін, найрадикальніші з яких були здійснені з часу здобуття Україною незалежності.

В 1991 вносяться найбільш кардинальні зміни, пов’язані із переходом України до ринкової економіки. Йшлося про відмову від тотальної зайнятості, визнання безробіття та заснування державної політики зайнятості. Запроваджувалися такі інструменти політики, як сприяння підвищенню кваліфікації, перепідготовці безробітних громадян, залучення безробітних до громадських робіт.

Реалізація права на працю ставала можливою за умови укладання трудового договору. Запроваджувалась система вирішення трудових спорів та соціального страхування. Закладались основи соціального партнерства та укладання колективних договорів (угод) між власником підприємства та профспілкою. Повноваження профспілок стають дедалі ширшими. Профспілковий орган може вимагати звільнення керівництва підприємства у разі порушення умов колективного договору чи трудового законодавства. Звільнення працівника не можливе без погодження із профспілкою. Профспілкові діячі отримують додаткові гарантії захисту від дисциплінарних стягнень та звільнення. Загалом при звільненні роботодавець зобов’язувався виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячної зарплати. Захист заробітної плати передбачав такі гарантії, як встановлення урядом обов’язкового для підприємств всіх форм власності мінімальної зарплати на рівні прожиткового мінімуму, а також встановлення розміру та форм оплати праці у колективному договорі.

Подібне осучаснення та удосконалення “радянського” трудового права могло відбуватись безкінечно, негативно позначаючись та системності правового регулювання трудових відносин. Потреба у новій редакції Трудового кодексу після десятиліття реформування економіки ставала більш ніж очевидною. На даному етапі вже можна говорити про реальність комплексного правового забезпечення більшості сфер трудових відносин на довгострокову перспективу, без внесення суттєвих змін в подальшому. Підтвердженням цього є стабілізація та поступове економічне зростання, починаючи з 2000 року. Уже напрацьований практичний досвід здійснення державної політики у сфері праці .в умовах ринкової економіки і потреби у революційних змінах регулювання трудових відносин практично не має. Відпрацьовані механізми регулювання у сфері захисту заробітної плати, нормування та охорони праці, вирішення трудових спорів тощо. Іншими словами, на сьогоднішній день сучасна та ефективна кодифікація трудового права цілком реальна і необхідна.

Іншою істотною причиною новітньої кодифікації трудового права є необхідність його гармонізації із міжнародним та європейським правом. В першу чергу, мова йде про забезпечення виконання міжнародних зобов’язань України, що випливають із ратифікованих конвенцій Міжнародної організації праці, а також узгодженості трудового права України із Європейською соціальною хартією. У зв’язку з цим, завдання даної роботи полягають у:

- визначенні напрямків реформування та удосконалення трудового законодавства України;

- висвітленні положень проекту Трудового кодексу України;

- висвітлити проблематику розвитку трудового права та законодавства.

1. Основні напрямки реформування системи трудового законодавства України

1.1. Завдання кодифікаційних процесів у галузі трудового законодавства

Досягнення відповідного рівня правового регулювання трудових відносин у сучасних умовах передбачає вироблення чіткої концепції реформування трудового законодавства, яка б відповідала інтересам захисту прав найманих працівників у державі, де, як зазначено в Конституції України, "людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю" (ст. ) [1]. Разом з тим і роботодавці також повинні мати законні засоби захисту своїх інтересів.

Така концепція повинна спиратися на ґрунтовні наукові дослідження теорії трудового права, враховувати найновіші досягнення сучасної правової думки, світовий досвід регулювання трудових відносин і тим самим стати основою майбутніх законодавчих перетворень.

Реформа трудового законодавства в Україні повинна бути зорієнтована на доктрини природничого права, яке, на відміну від юридичного позитивізму, базується на загальнолюдських, моральних засадах.

Основним завданням кодифікаційних процесів у сфері правового регулювання трудових відносин є створення нової системи законодавчих та нормативно-правових актів про працю. Ця система актів повинна мати цілісний характер, відповідати умовам ринкової економіки, бути привабливою для всіх учасників трудових відносин. У центрі роботи з реформування трудового законодавства є, безперечно, підготовка нового Кодексу, який покликаний комплексно і більш якісно, ніж нині чинний, регулювати трудові відносини, що виникають на підставі укладеного трудового договору. Новий Кодекс має стати не лише формально, а й реально основним законодавчим актом у сфері праці. У зв’язку з цим підзаконне регулювання повинно здійснюватися тільки на виконання Кодексу. Це сприятиме піднесенню ролі і значення нового Кодексу в регулюванні трудових відносин як основного законодавчого акта.

Підготовка нового Кодексу неможлива без проведення "інвентаризації" та "ревізії" чинного законодавства про працю як передумови його систематизації. Це сприятиме не тільки виявленню суперечностей у нормативних актах, а й дозволить визначити, які норми законів та підзаконних актів повинні ввійти до нового Кодексу, які