Реформування трудового законодавства має вирішити завдання децентралізації та лібералізації правового регулювання трудових відносин, тобто створення більшої свободи сторонам цих відносин з одночасним забезпеченням належного рівня гарантій захисту трудових прав найманих працівників. При цьому має бути чітко визначена роль держави у регулювання трудових відносин [6, c. 12].

Важливо в результаті кодифікаційних робіт привести національне законодавства про працю у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами у цій сфері. Йдеться про Конвенції та Рекомендації МОП, акти Ради Європи та Європейського Союзу. При цьому варто уникати механічного копіювання міжнародних правових норм. Вони мають бути органічно вплетені у національне законодавство, враховуючи традиції чіткого та конкретного формулювання приписів правових норм, яке саме і відрізняє національне законодавство від міжнародного.

Необхідно раз і назавжди вирішити долю нормативно-правових актів про працю колишнього Союзу РСР та Української РСР, які ще до сьогодні широко застосовуються у практиці регулювання трудових відносин.

1.2. Основні засади реформування системи трудового законодавства України

Основні засади реформування законодавства України про працю мають виходити з необхідності попередження порушення трудових прав працівників; забезпечення адекватності законодавчо визначених трудових прав та гарантій і можливості їх реалізації, комплексного підходу, соціальної справедливості тощо. Такими базовими засадами можуть бути:

а) оптимальне збалансування захисної та виробничої функцій трудового права, за допомогою яких має бути забезпечена рівновага інтересів найманих працівників і роботодавців. Обидві функції у сучасних умовах спрямовані на забезпечення охорони прав та інтересів обох сторін трудового договору. Якщо захисна функція стосується охорони інтересів працівників, то виробнича – охорони інтересів роботодавців. Перша випливає безпосередньо із соціальної природи трудового законодавства. Воно, як відомо, з’явилося у системі права всіх країн світу з появою капіталістичного ринкового виробництва і найманої робочої сили саме з метою забезпечення захисту трудових прав та законних інтересів найманих працівників. Однак, незважаючи на всю соціальну спрямованість трудового права, воно не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, насамперед – із законодавством про власність і про підприємництво, або ті ж власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати норми трудового законодавства і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством;

б) дотримання уже встановлених соціальних стандартів у сфері праці. При цьому має бути забезпечено виконання вимоги ч. ст. Конституції, яка встановлює, що при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод;

в) еволюційний характер здійснення реформ законодавства про працю. При цьому кардинальних змін мають зазнати лише ті положення чинного законодавства, які не відповідають вимогам ринкової економіки;

г) використання у процесі підготовки нового Кодексу досвіду МОП, а також законодавства ЄС та країн з перехідною економікою з тим, щоб забезпечити належну гармонізацію законодавства України про працю з міжнародними правовими нормами у цій сфері;

д) зміщення центру ваги правового забезпечення трудових відносин з законодавчого рівня на рівень договірного регулювання, передусім – колективно-договірного, з максимальним використанням механізмів соціального партнерства із залученням роботодавців та профспілок. При цьому все це не повинно позначитися на рівні гарантій трудових прав, які і надалі мають визначатися державою та не призвести до послаблення правової захищеності працівників;

е) забезпечення недискримінації працівників з ознак статі, раси, політичних переконань та інших обставин, визначених у ст. Конституції України із збереженням підвищених умов захисту праці жінок і молоді та реальною забороною дитячої та примусової (обов’язкової) праці;

є) рівного ставлення до чоловіків та жінок (гендерна рівність). Цей принцип базується на вимогах європейської спільноти, зокрема: Директиви 75/117/EWG, що стосується оплати рівноцінної праці за однакову роботу жінок і чоловіків; Директиви 76/207/EWG, яка визначає рівне ставлення до чоловіків та жінок при прийомі на роботу, професійної підготовки, професійного росту та умов роботи; Директиви 97/80/WЕ, якою передбачається необхідність доведення факту дискримінації за статтю, та ряду Директив у сфері соціального страхування. Його втілення до нового Трудового кодексу випливає безпосередньо також із статті 24 Конституції України, яка проголошує, що всі громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом [9, c. 83].

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства та дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям;

ж) забезпечення диференціації правового регулювання праці, тобто максимальне врахування у новому Кодексі особливостей праці працівників малого бізнесу, кооперативів, окремих категорій працівників, які працюють у нетипових формах зайнятості, та з використанням цивільно-правових договорів;

з) повнота і чіткість правового регулювання трудових відносин з мінімальним використанням бланкетних норм. Переважна більшість положень нового Кодексу має бути нормами прямої дії, а не відсильними, а його мова – простою і зрозумілою для всіх учасників трудових відносин. Крім цього, у новому Кодексі на рівень законодавчого регулювання має бути піднята значна кількість питань, які досі регулюються підзаконними нормативно-правовими актами (зокрема, це стосується атестації, конкурсного прийняття на роботу, стажування при прийнятті на роботу тощо);

и) чітке визначення компетенції усіх державних органів, які здійснюють державне регулювання трудових відносин, а також забезпечення жорсткого державного та громадського