З прийняттям Трудового кодексу України підлягають визнанню такими, що втратили чинність:

1) Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. із змінами, внесеними до нього;

2) Закон Української РСР “Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР” (Відомості Верховної Ради УРСР, 1963, № 50, ст. 375);

3) Указ Президії Верховної Ради Української РСР “Про порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР” від 30 травня 1972 року (Відомості Верховної Ради УРСР, 1972, № 23, ст. 187);

4) Закон України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 року (Відомості Верховної Ради УРСР, 1995, № 17, ст. 121) із змінами, внесеними до нього;

5) Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року (Відомості Верховної Ради УРСР, 1995, № 22, ст. 173) із змінами, внесеними до нього;

6) Закон України “Про відпустки” від 15 листопада 1996 року (Відомості Верховної Ради УРСР, 1997, № 2, ст. 4) із змінами, внесеними до нього.

Прийняття Трудового кодексу повинно забезпечити правове регулювання трудових і пов’язаних з ними правовідносин, дотримання державних гарантій трудових прав працюючих, створення належних умов захисту інтересів працівників і роботодавців у сфері організації виробничих відносин, а також можливостей для розвитку соціального партнерства всіх учасників трудових і пов’язаних з ними правовідносин [15, с. 47].

Розкривши питання які стосуються характеристики діючого трудового законодавства України, а саме основних положень діючого КЗпП України та нових положень проекту Трудового кодексу України в порівнянні з діючим КЗпП, доречно зробити ряд висновків:

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Він вважається основним галузевим джерелом трудового права.

Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18-ти глав та 265-ти статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами ІІІ-А і XVI-A. Кожна глава Кодексу присвячена окремим питанням, які можуть виникати в процесі реалізації громадянами свого права на працю.

Метою проекту Трудового кодексу України є забезпечення правового регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин, дотримання державних гарантій трудових прав працюючих, створення належних умов захисту інтересів працівників і роботодавців у сфері організації виробничих відносин, а також можливостей для розвитку соціального партнерства всіх учасників трудових і пов’язаних з ними відносин.

Проект Трудового кодексу складається із дев'яти книг.

Положення проекту пов’язані з чинними законами, враховано зміст нового Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, Закону України “Про охорону праці”, а також формулюються нові положення, що передбачають скасування відповідних законів чи їх окремих положень.

3. Проблеми розвитку системи трудового законодавства України

На сучасному етапі розвитку української держави виникає ряд проблем в галузі трудового права, пов’язаних переходом до ринкової економіки та приведення українського законодавства у відповідність до загальновизнаних європейських та міжнародних стандартів.

Серед великого кола проблем в даній роботі ми розглянемо та запропонуємо шляхи вирішення наступних:

Законодавче обмеження максимальної тривалості робочого часу;

Проблематика механізму реалізації права на оплату праці;

Питання фіктивного трудового договору.

Законодавче обмеження максимальної тривалості робочого часу

На сучасному етапі реформування трудового законодавства України питання правового регулювання робочого часу і часу відпочинку повинні вирішуватися починаючи, передусім, із законодавчого закріплення їх дефініцій та чіткої видової диференціації. В основі їх правової регламентації повинна бути конституційна норма про те, що гарантією і умовою забезпечення часу відпочинку є законодавче обмеження максимальної тривалості робочого часу. Це є закономірно і об’єктивно, оскільки робочий час і час відпочинку в єдності складають весь бюджет часу працівника. Обмеження і поступове скорочення робочого часу при збереженні встановленого розміру заробітної плати логічне веде до збільшення часу відпочинку. Ще в 70-х роках Міжнародна Організація Праці розробила Міжнародну програму поліпшення умов праці і виробничого середовища, одним із трьох основних завдань якої було забезпечення відпочинку і вільного часу (стосується тривалості робочого часу і його пристосування до більш високого рівня життя поза виробництвом). Організація робочого часу визначається як основний напрямок вирішення цього питання [4, c. 330-331].

В Україні при вирішенні подібних питань доцільно скористатися досвідом зарубіжних держав, зокрема щодо експериментів з розробки та втілення нових режимів праці, які існують на Заході. І.Я.Кисельов вказує, що сьогодні регулювання режимів праці робить лише перші кроки і в найменшій мірі стало предметом законодавчої регламентації. Подальший його розвиток може суттєво змінити трудоправовий інститут робочого часу [9, с. 85].

Проблематика механізму реалізації права на оплату праці

Перехід до ринкової системи господарювання пов’язаний з такими негативними факторами, як затримка виплат або невиплата заробітної плати взагалі. Враховуючи специфічне становище суб’єктів трудового правовідношення, суб’єктом, який порушує право на оплату праці, є, як правило, роботодавець. У зв’язку з цим виникає необхідність закріплення охоронних норм, спрямованих на захист прав працівника, що пов’язані із заробітною платою, та удосконалення відповідальності роботодавця за невиплату чи затримку заробітної плати.

З огляду на процес нової кодифікації трудового права, що відбувається в України, та прийняття проекту Трудового кодексу у першому читанні, хотілося б висловити певні пропозиції та зауваження щодо закріплення права на оплату праці та