Слід позитивно оцінити прагнення авторів проекту Трудового кодексу вдосконалити механізм захисту права працівників на заробітну плату. Зокрема, в проекті Трудового кодексу вперше знайшли відображення більшість положень Конвенції МОП №95 від 8 червня 1949 року «Про охорону заробітної плати» щодо заборони порушення права працівника на заробітну плату у зв’язку з відсутністю коштів на оплату праці, зниження розміру заробітної плати за дискримінаційними ознаками, обмежень права працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, перебачених законом, тощо [13, с. 287].

В цьому зв’язку особливо важливого значення, на наш погляд, набуває частина 5 ст. 246 проекту, згідно з якою виплата заробітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунок роботодавця в банку, а також коштів, виручених від продажу майна роботодавця (крім майна, що відповідно до укладених роботодавцем цивільно-правових договорів перебуває в заставі), здійснюється в першочерговому порядку. Усі інші платежі, в тому числі до бюджетів та державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості із заробітної плати. Це правило поширюється і на випадки здійснення процедури відновлення платоспроможності боржника або ліквідації роботодавця у зв’язку з банкрутством.

Прогресивною, у порівнянні з чинним Кодексом законів про працю України, є стаття 267 проекту, в якій передбачені наслідки затримки здійснення виплат працівнику. Так, згідно з цією статтею, якщо роботодавець не здійснив працівнику будь-яку виплату протягом календарного місяця, в якому вона повинна бути здійснена, розмір цієї виплати збільшується на індекс інфляції за весь період затримки, включаючи місяць, у якому виплату належало здійснити, і місяць, у якому вона фактично здійснена. Порядок збільшення розміру цих виплат у зв’язку з їх затримкою встановлюється законодавством. На сьогодні це питання регулюється окремим Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 року № 2050-ІП та прийнятим на його виконання Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів її виплати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року № 159 [17, c. 179].

Стосовно форми виплати заробітної плати вважаємо, що до ч. З ст. 245 проекту слід внести зміни в частині можливості виплати заробітної плати в натурі тільки на підставі трудового договору. Видається, що регулювання оплати праці натурою в колективному договорі є не завжди прийнятною формою для деякої частини працівників, які могли при голосуванні залишитися у меншості. Заробітна плата працівника - це його власність, тому особисто кожний працівник може тільки в трудовому договорі з роботодавцем вирішити питання про виплату заробітної плати натурою.

Досвід зарубіжних країн, зокрема, Данії, Португалії, Російської Федерації та ін. щодо захисту права працівників на заробітну плату свідчить про те, що система захисту заробітної плати в законодавстві зазначених країн побудована не тільки на засадах відповідальності роботодавця, а й надає працівникам ефективних правових засобів впливу на роботодавця.

Врахування зазначених пропозицій та зауважень суттєво підвищать рівень захисту заробітної плати і відповідальності роботодавців за своєчасну й повну її виплату, сприятиме удосконаленню проекту Трудового кодексу України та підвищенню гарантій трудових прав працівників.

Питання фіктивного трудового договору

Слід врахувати, що проблема фіктивного трудового договору носить комплексний характер і повинна вирішуватись за допомогою не лише норм трудового права, але й з врахуванням відповідних конструкцій цивільного, а іноді й кримінального права.

Тому видається, що новий Трудовий кодекс України повинен містити чітке визначення фіктивного трудового договору, яке було б узгоджене з відповідними конструкціями у цивільному праві. Зокрема, ст. 234 Цивільного кодексу України дає визначення фіктивного правочину, а ст. 235 - удаваного правочину. Так, фіктивним є правочин, який вчинений без наміру створення правових наслідків, які обумовлювалися правочином. Фіктивний правочин визнається судом недійсним внаслідок того, що він не відповідає загальним підставам дійсності праовчинів. оскільки не спрямований на реальне настання правових наслідків, обумовлених ним. Також у фіктивних правочинах внутрішня воля сторін (яка спрямована на виникнення, зміну чи припинення цивільних прав і обов’язків) не відповідає зовнішньому її прояву.

Проблема боротьби з фіктивними правочинами знаходиться на межі різних галузей законодавства і при її вирішенні постає досить багато складних питань матеріального та процесуального права. А тому дієвими заходами запобігання укладення фіктивних трудових договорів на нашу думку повинні стати:

1) впровадження типових та зразкових трудових договорів;

2) встановлення обов’язкової письмової форми;

3) розширення випадків реєстрації трудових договорів (як самим роботодавцем, так і в спеціальних державних органах);

4) встановлення адміністративної або кримінальної відповідальності для роботодавців за ухилення від реєстрації трудових договорів або укладення фіктивних трудових договорів [3, с. 14].

Висновки

Підводячи підсумки викладеного у роботі матеріалу можна прийти до таких висновків:

За своє понад чверть столітнє існування КЗпП УРСР зазнавав неодноразово змін і доповнень. Найбільш принципові зміни до Кодексу були внесені, зокрема, 27 травня 1988 р., 20 березня 1991 р.4, 18 лютого 1992 р. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. послужив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». У такий же спосіб було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці»