сприяння працевлаштуванню. Тут також держава бере на себе обов'язок лише сприяти, допомагати. Те мажорне "забезпечує", яке вживає законодавець відносно права на працю, тут не вживається, бо при наявності у держави та її органів обов'язку забезпечити працевлаштування можна було б пред'являти відповідні вимоги, в тому числі й у суді. Отже, декларуючи право на працю, законодавець відмовився покласти на державу обов'язок забезпечити працевлаштування. У цій справі держава зобов'язується лише сприяти.

сприяння підготовці та підвищенню трудової кваліфікації. Якщо виходити з того, що будь-яка правова норма повинна мати ознаку формальної визначеності, то не можна повністю заперечувати характер положення, що розглядається, як правового припису. Але його вимога буде виконана вже при мінімальній допомозі працівникам у професійній підготовці та підвищенні трудової кваліфікації. Про право працівників па підготовку і підвищення трудової кваліфікації та забезпечення цього права у ст. 2 КЗпП не йдеться.

перепідготовка працівників. Вона відповідно до ст. 2 КЗпП забезпечується. Але ж держава забезпечує перепідготовку відповідно до ст. 2 КЗпП лише осіб, що вивільнюються у результаті переходу до ринкової економіки. Це — норма прямої дії. її регулятивне значення не може заперечуватися, оскільки у частині другій ст. 43 Конституції йдеться лише про реалізацію програми перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Наведене формулювання ст. 43 Конституції не виключає чинності правила КЗпП, що розглядається. В силу частини першої ст. 2 КЗпП можливе пред'явлення відповідної вимоги до служби зайнятості у суді. Водночас при вирішенні такого спору у суді не можна ігнорувати і слова "тих, що вивільнюються у результаті переходу до ринкової економіки", що містяться в ст. 2 КЗпП. Не кожен вивільнений працівник має право вимагати від служби зайнятості перепідготовки (у разі необхідності). Працівник повинен довести, що він вивільнений саме у результаті переходу до ринкової економіки. Інший підхід означав би неповагу до літери закону [18, c. 27].

У силу частини другої ст. 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору. Із цього правила не можна робити беззастережний висновок про то, що трудові відносини можуть виникати лише на підставі трудового договору. Так, Закон "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19, 20, 21) виділяє дві категорії працівників — членів підприємств і осіб, що працюють па підставі трудового договору [6]. Аналогічна термінологія характерна для ст. 23 Закону "Про фермерське господарство" [7], ст. 35 Закону "Про сільськогосподарську кооперацію" [8]. Та й КЗпП у ст. 252-1 визнає можливість включення в трудовий колектив громадян, які своєю працею беруть участь у його діяльності не лише на основі трудового договору (контракту), а й на основі інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Якщо вважати, що всі працівники працюють на основі трудового договору, то ніяких інших форм, що являються підставою трудових правовідносин, не існує зовсім. Виконання роботи на основі цивільно-правового договору виникнення трудових відносин не спричинює.

Проте не безперечним було б і твердження про те, що трудові відносини членів селянських (фермерських) господарств, колективних сільськогосподарських підприємств, кооперативів не можуть виникнути на основі трудового договору. Очевидно, остаточна відповідь на це запитання буде дана самим законодавцем.

1.2. Право на відпочинок

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.

У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Якщо у законодавстві про працю йдеться про вихідні дні, то маються на увазі передусім вихідні дні працівників. Вихідні дні за календарем (неділя) далеко не завжди є вихідними днями у працівників, хоч частина друга ст.67 КЗпП і називає неділю загальним вихідним днем. Таке найменування неділі означає, що вона, як правило, є вихідним днем для працівника (якщо інше нет передбачено у встановленому законодавством порядку).

Вихідні дні підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Достатньо звернути увагу на ту обставину, що у період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства і виконання інших необхідних робіт.

За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних днів встановлюється у розрахунку на календарний тиждень. Лише при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок подовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два, три чи інше число днів) [20, c. 217].

Загальні правила про вихідні дні встановлюються на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до законодавства правилами внутрішнього розпорядку, затверджуваними трудовими колективами. Ними визначається передусім тривалість робочого тижня. Він може становити п'ять чи шість робочих днів. Відповідно працівникам надається один чи два вихідних дні. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день (при п'ятиденному робочому тижні) має надаватися, як правило, підряд з загальним вихідним днем. Він визначається графіком змінності (виходу на