Зі встановленого двомісячного строку не виключається час знаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. В принципі, попередити працівника про майбутнє вивільнення можна і в період, коли він на роботі відсутній. Але це можливо лише за умови, що працівник прийде на підприємство чи його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Висилати письмове попередження про майбутнє вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження вислане рекомендованим листом, працівник може послатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав, можливо, хтось із членів сім'ї, а йому самому його не передав.

У разі поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1 ст.40 КЗпП, у зв'язку з порушенням правил вивільнення працівників, повторне звільнення за цією ж підставою може провадитись без попередження про майбутнє звільнення. Така думка Верховного Суду України (п. 54 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Слід, проте, попередити, що законом безпосередньо таке правило не встановлено. Тим більше ця позиція Верховного Суду ніяк не може означати, що при повторному звільненні працівника власник не несе обов'язку повідомити про це службу зайнятості (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення") [5] або звільняється від відповідальності за невиконання цього обов'язку. Тому власнику дуже складно буде захищатися, якщо служба зайнятості в такому випадку застосує до нього санкції за неповідомлення цієї служби про майбутнє вивільнення працівника.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про майбутнє вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі лише тому, що він не був своєчасно попереджений про майбутнє вивільнення, і роз'яснює, що "недодержання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі за іншими підставами, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював" [18].

Пункт 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладає на підприємства обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці [5]. У такому попередженні, яке направляється письмово, зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов'язок попереджувати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників, чи не повідомило всіх перелічених вище відомостей, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Частина третя ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" дозволяє власникам здійснювати ліквідацію, реорганізацію підприємств (це стосується тільки підприємств і не поширюється на установи, організації), часткове зупинення виробництва, що тягнуть скорочення чисельності або штату працівників, тільки після завчасного надання профспілкам (очевидно, тим, що діють на підприємстві) інформації про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнення. Не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про здійснення таких заходів роботодавець повинен провести консультації з профспілками щодо запобігання звільненню, або зведення кількості звільнень до мінімуму, або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Проте, за невиконання цих обов'язків відповідальність підприємства не настає [7].

При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації. Що ж до вимог працівника про надання йому роботи більш високої кваліфікації, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загального положення про комплектування кадрів та просування на службі (п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

На підприємство покладається також обов'язок представляти до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення у порядку вивільнення працівників. На випадки звільнення працівників за іншими підставами таке правило не поширюється. Але санкція за неподання таких списків чи прострочення їх вельми сувора — все той же штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (п. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення"). Очевидно, мається на увазі заробітна плата кожного звільненого працівника за 12 місяців, що передували місяцю, в якому цей працівник звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати слід керуватися нормами Інструкції зі статистики заробітної плати.

Про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників див. коментар до ст. 42 КЗпП.

Про обов'язки вжити заходів для переведення на іншу роботу працівника, що підлягає вивільненню, див. коментар до ст. 40 КЗпП.

Про обов'язки державної служби зайнятості сприяти працевлаштуванню працівників і їх перепідготовці див. коментар до ст. 494 КЗпП.

1.1. Отримання попередньої згоди профспілкового органу

У частині першій статті 43 КЗпП України перелічуються підстави, звільнення за якими потребує попереднього погодження профспілкового органу. Тому хоч із заголовка статті, що коментується, і випливає, що вона