розгляду судами трудових спорів", згідно з яким рішення профспілкового органу про згоду на звільнення працівника за ініціативою власника має юридичну чинність за умови, що у засіданні профспілкового органу бере участь більше половини його членів. Однак статутом може бути передбачено, що профспілковий орган приймає рішення за умови, що у його засіданні бере участь не менше двох третин його складу. Таким правилом і необхідно буде керуватися при оцінці правомірності рішень профспілкового органу про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Цей висновок відповідає Закону "Про об'єднання громадян", згідно з яким порядок діяльності статутних органів об'єднання громадян визначається його статутом [13].
У тій же постанові Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що згода на звільнення має юридичну чинність лише за умови, що вона дана за підставами, що вказувались власником у поданні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж профспілковий орган надав згоду за іншою підставою, ніж запитував власник, вона не буде мати юридичної чинності. Але тут треба пояснити, що мається на увазі під "іншими підставами". Під це формулювання підпадають такі випадки, коли власник просив дати згоду на звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП, а профспілковий орган дав згоду на звільнення за п.2 ст.41 КЗпП. Але під підставою для звільнення можуть матися на увазі не лише підстави, передбачені статтею 40 КЗпП, а й фактичні обставини, що явились причиною для звільнення.
Зі змісту п.15 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", в принципі, можна зробити висновок, що під підставами тут розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30-35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників за ініціативою власника слід проявляти максимальну обережність. Вона, зокрема, має проявлятися у тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника у поданні зазначаються всі фактичні обставини, які послужили приводом до звільнення. Частина цих обставин при розгляді справи у суді може бути оцінена як така, що не дає власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргументів, які слід готувати зарані.
З урахуванням цього і в наказі про звільнення працівника з роботи за ініціативою власника треба давати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що послужили приводом до звільнення [21, с. 273].
Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган у письмовій формі про прийняте рішення в десятиденний строк. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.
Виборний орган профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний термін подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання у його відсутності допускається лише за письмовою заявою працівника. За бажанням працівника, від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах зазначеного вище 15-денного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. У разі, якщо виборний орган профспілкової організації не створюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Орган профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.
Слід звернути увагу на такі особливості викладених правил: 1) наслідки порушення строку повідомлення роботодавця про прийняте профкомом рішення за поданням про розірвання трудового договору встановлені: порушення строку означає, що згода на звільнення одержана. Але ж наслідки порушення 15-денного строку розгляду подання роботодавця не встановлені; 2) профком повинен обгрунтувати рішення про ненадання згоди на звільнення працівника, але наслідків порушення цього обов'язку не встановлено [21, с. 274].
Власник має право звільнити працівника не пізніше одного місяця після одержання погодження профспілкового органу на звільнення працівника. Цей строк ніяк не впливає на встановлені ст. 148 Кодексу законів про працю граничні строки звільнення, яке являє собою дисциплінарне стягнення: при звільненні у порядку застосування дисциплінарного стягнення власник має встигнути у місячний строк зі дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, вчинити всі дії, необхідні для звільнення працівника, у тому числі й одержати, як вимагає закон, згоду профкому на звільнення.
Одержання згоди профспілкового органу юридично не зобов'язує власника звільняти працівника. Він може і відмовитися від раніше прийнятого ним рішення про звільнення працівника.
Для звільнення деяких категорій працівників встановлені додаткові вимоги. Так, неповнолітні можуть бути звільнені з роботи лише за умови одержання попередньої згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (ст.198 КЗпП) (Глава XІІІ, ст. 198 КЗпП.). Проте такі комісії нині в Україні не створюються і не діють. Згідно з Законом "Про органи і служби у справах неповнолітніх