Трудове право: переведення на іншу роботу.

ПЛАН

Вступ........................................................................................................с. 3

Поняття та порядок переведення на іншу роботу...................................................................................................с. 5

Види переведення на іншу роботу................................................с. 17

Тимчасові переведення з ініціативи власника.....................с. 18

Переведення з ініціативи працівника...................................с. 22

Переміщення працівника на інше робоче місце.......................с. 24

Висновки..............................................................................................с. 27

Список нормативно правових актів та використаної літератури.....................................................................................с. 29

Вступ.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов трудового договору, обумовлених при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці [2].

У трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців [14, c. 269].

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору залежно від їх важливості, істотного значення, об'єктивності характеру змін для даного підприємства [2].

Всі істотні умови трудового договору можна поділити, виходячи зі змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

Про складність даного питання говорить також і те, що дуже часто в чинне законодавство з питань врегулювання порядку переведення та переміщення вносились зміни, які досить неоднозначно оцінювались на теоретичному рівні науковцями, які займались дослідженням даної проблеми.

У зв’язку з цим основним завданням даної наукової роботи буде з’ясування поняття переведення та переміщення працівників, порядок їх здійснення та розмежування цих понять.

1. Поняття та порядок переведення на іншу роботу.

Власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу [15, c. 23].

З урахуванням поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно зі ст. 32 КЗпП переведенням на іншу роботу буде вважатися будь-яка зміна трудової функції працівника. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника [14, c. 269].

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленим трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника [6]. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР № 5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору — зміну трудової функції працівника [10].

Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють такі поняття: професія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність — вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст — інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі: тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених нормативно-правовими актами.

Певним доказом відповідної кваліфікації є почесні звання — "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада — певна компетенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідальності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перелічені поняття в сукупності й конкретизується в конкретному трудовому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

Хоч частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю і не містить зазначення обов'язку працівника виконувати роботу за певним фахом (посадою), а покладає на працівника обов'язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, все ж за основу при визначенні кола обов'язків працівника береться саме спеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікації) чи посади, тоді обов'язки працівника уточнюють, вони можуть бути і значно ширші, ніж це норматив-но встановлено стосовно відповідної спеціальності (посади), а можуть бути і звужені.

Законодавство України про працю, як і раніше, оперує понят-тями спеціальності і кваліфікації для найменування сукупності обов'язків, які, зазвичай, доручаються кожному окремому ро-бітникові, і терміном "посада" для найменування комплексу робіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував по-долати Державний комітет стандартизації, метрології