Затвердження і введення в дію Класифікатора професій не спричинило скасування Єдиного тарифно-кваліфікаційного до-відника робіт і професій робітників народного господарства СРСР, а також Кваліфікаційного довідника посад керівників, спе-ціалістів та службовців. Ці документи, як і раніше, визначають кваліфікаційні вимоги та зміст робіт, що відносяться до кожної професії, спеціальності, посади.

Правда, спроба обмежити застосування в Україні Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників та Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовці» робилася. 25 січня 1993 року Кабінет Міністрів Ук-раїни прийняв постанову "Про оплату праці працівників бюд-жетних підприємств і організацій на основі Єдиної тарифної сітки", якою Міністерству праці України було рекомендовано затвердити кваліфікаційні вимоги до посад спеціалістів, служ-бовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних орга-нізацій та установ. Для інших посад і професій робітників ква-ліфікаційні вимоги мали затвердити відповідні галузеві міністерства [11].

Цю постанову Кабінету Міністрів України виконано не було. Очевидно, пануючою стала думка про те, що відповідні питання цілком задовільно вирішені названими квалі-фікаційними довідниками1. Статтею 6 Закону "Про оплату праці" передбачено, що тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідни-ки) мають опрацьовуватися Міністерством праці України [3].

Робітники приймаються на роботу за професіями, зміст трудових обов'язків яких визначається Єдиним тарифно-квалі-фікаційним довідником робіт і професій робітників народного господарства СРСР (ЄТКД). Його Загальні положення були зат-верджені Держкомпрацею СРСР та Секретаріатом ВЦРПС, а потім були видані окремі його випуски, загальна кількість яких становить більш як 70.

У названому Довіднику дана кваліфікаційна характеристика майже всіх професій робітників народного господарства. Лише окремі групи професій не увійшли до цього Довідника. Квалі-фікаційні характеристики професій робітників, праця яких оп-лачується виходячи з місячних окладів, розміщені у Кваліфіка-ційному довіднику професій робітників, яким встановлюються місячні оклади. Крім того, до Єдиного кваліфікаційного довідни-ка не внесеш характеристики професій працівників локомотив-них бригад, льотного складу, плавскладу, гірничобудівничої та газорятувальної служб, воєнізованої служби ч попереджень ви-никнення і ліквідації відкритих нафтових фонтанів, воєнізованої охорони.

У ЄТКД дана характеристика робіт, що складають зміст ок-ремих професій, зазначені вимоги до знань працівника (у кож-ному параграфі СТКД виділяється абзац під заголовком "пови-нен знати"), а також наводяться приклади робіт, що відносяться до відповідної спеціальності.

У ЄТКД застосовується, як правило, шестирозрядна тариф-на сітка. Розряд характеризує ступінь складності роботи і рівень кваліфікації робітника. Шестирозрядна тарифна сітка зовсім не означає, що всі професії діляться за ступенями складності (рівнем кваліфікації) на шість розрядів. Є професії, стосовно яких у ЄТКД виділяється шість розрядів, наприклад, професія електро-газозварника (параграфи 46-51 розділу "Зварювальні роботи" видання 2 ЄТКД). Інші професії припускають наявність лише вищих розрядів. Треті — лише нижчих, четверті тарифікуються лише по четвертому і п'ятому розрядах. Передбачена постано-вою Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників бюджетних установ і організацій на основі Єдиної тарифної сітки" від 25 січня 1993 року 11-розрядна тарифна сітка так і не була затверджена і введена в дію як основа для тарифікації робіт і присвоєння розрядів робітникам бюджетної сфери, а залиши-лась лише як елемент організації заробітної плати.

Диференціація складності робіт деяких видів професій провадиться не за розрядами, а за класами, категоріями, групами.

При цьому слід розрізняти розряди, класи, категорії і групи, якими встановлені вимоги до кваліфікації і визначені трудові обов'язки робітників, від категорій спеціалістів, які не вплива-ють на зміст трудових обов'язків, а лише визначають наперед розміри оплати праці.

Трудові функції службовців описані у Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів і службовців. Видання перше цього Довідника "Загальногалузеві кваліфікаційні харак-теристики посад керівників, спеціалістів і службовців" затверд-жене Державним комітетом СРСР з праці та соціальних питань і Президією ВЦРПС. Інші видання опрацьовувалися і затверджу-валися галузевими міністерствами і відомствами СР.СР за погод-женням з Держкомпрацею і центральними комітетами галузевих профспілок.

Слід зазначити, що відповідно до Указу Президента України "Про затвердження Програми кадрового забезпечення держав-ної служби і Програми роботи керівників державних підприємств, установ, організацій" передбачено затвердження Державного реєстру посад державних службовців та опрацювання професійно-кваліфікаційних характеристик державних служ-бовців [9].

При створенні підприємства, установи, організації, а також у будь-який час пізніше, власник визначає професії працівників, працю яких він передбачає у майбутньому використовувати. Він також визначає кваліфікацію працівників стосовно кожної про-фесії (якщо кваліфікаційні довідники передбачають диференці-ацію кваліфікації стосовно відповідних професій), а також кількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не за-чіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти праців-ників, котра вирішується частиною третьою ст. 22 КЗпП).

Правда, не слід думати, що власник повністю вільний у визначенні та наборі професій працівників, їх кваліфікації та чисельності. Він дійсно вільний, якщо умови виробництва, спеціалізація підприємства і кон'юнктура ринку дозволяють йому випускати ту продукцію, яку зможуть виробляти набрані ним працівники. Проте звичайно робочу силу, як найбільш мобіль-ний фактор виробництва пристосовують до існуючої техніки, технології, особливостей продукції, що випускається. Таким чином, саме техніка, технологія та продукція, що випускається, впливає на те, які професії працівників вносяться до штатного розкладу, на вимоги до їх кваліфікації та кількості працівників відповідних професій і кваліфікації. Ці фактори визначають зміст штатного розкладу підприємства, для розробки якого по-трібна не стільки воля керівника, скільки знання та досвід інженера-економіста. При опрацюванні штатного розкладу керівник повинен також враховувати вимоги законодавства, хоч вони щодо цього і не с численними. Так, ст. 23 Закону "Про охорону праці" передбачає обов'язкове створення на підприємствах служби охорони праці [4]. П. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих