На практиці кількість працівників кожної професії (ква-ліфікації) у штатному розкладі звичайно визначають з розпо-ділом штатних одиниць по структурних підрозділах підприєм-ства (якщо, зрозуміло, такі підрозділи створені). Штатний розклад доцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Таким чином, штатний розклад набуває характеру додатка до наказу, характеру локального нормативного акта підприємства.

При розробці і затвердженні штатного розкладу слід мати на увазі, що власник має давати штатним одиницям лише такі назви, які відповідають Класифікатору професій та кваліфіка-ційним довідникам. Не слід давати назви професій, вторинні від двох, трьох чи більше професій. У практиці таке зустрічається.

Вступна частина Класифікатора професій рекомендує користуватися зазначеними у Класифікаторі назвами професій, допускаючи вторинні назви професій лише з використанням слів "провідний", "головний", "молодший", "змінний" тощо. Пунктом 19 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного до-відника робіт і професій робітників встановлено, що при вико-нанні робіт різних професій найменування професії робітнику встановлюється за основною роботою-з урахуванням найбіль-шої ваги однієї з виконуваних ним робіт.

У штатному розкладі-визначається кількість робітників кожної спеціальності і кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи). Кількість посад спеціалістів встановлюється без зазна-чення кваліфікаційних категорій, оскільки останні не визначають трудову функцію, а лише впливають на розмір посадового окладу.

Не даючи простору власникові у визначенні назв професій, законодавство водночас дає йому певні можливості, використо-вуючи як основу зміст робіт, який віднесено кваліфікаційними довідниками до тієї чи іншої професії визначати зміст робіт, що відноситься до трудової функції працівника. Так, п. 5 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаціиного довідника робіт і професій робітників передбачає, що "конкрет-ний зміст", обсяг та порядок виконання робіт на кожному робо-чому місці встановлюються на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робочими інструкціями та іншими до-кументами. П. 6 Загальних положень Кваліфікаційного довідни-ка посад керівників, спеціалістів і службовців також передбачає: "...Працівнику може бути доручено виконання обов'язків, перед-бачених характеристиками інших посад, споріднених за змістом робіт, тобто тих, що належать до однієї функції управління, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спе-ціальності, кваліфікації...". Додаткові обов'язки можуть бути тимчасово доручені працівнику, прийнятому для заміщення відпо-відної штатної одиниці, на підставі робочої (посадової) інструкції, технологічної карти, спеціального наказу власника чи іншого документа, який з точки зору трудового права має статус ло-кального нормативного акта.

З наведених формулювань кваліфікаційних довідників можна зробити висновок, що право власника розширити зміст трудових обов'язків керівників, спеціалістів та службовців об-межено вимогами і рівної складності додаткових обов'язків, і спорідненості змісту, і відсутності необхідності в освоєнні нової спеціальності, підвищенні кваліфікації. Ми вважаємо, що обме-ження на розширення змісту трудових обов'язків працівника, встановлені Кваліфікаційним довідником посад керівників, спе-ціалістів і службовців, не відповідає нормам Кодексу законів про працю України і юридичної сили не мають. Можна було б ще спорити про допустимість нав'язування працівнику без його згоди додаткових обов'язків, не споріднених з його професією за змістом, що характеризуються іншим ступенем складності або потребують освоєння іншої спеціальності. Але право сторін тру-дового договору погоджувати на свій розсуд зміст трудової функції працівника не підлягає сумніву. Підтвердженням цьому являються зміни, внесені до частини першої ст. 21 КЗпП Законом від 20 березня 1991 року. До внесення цих змін було передбаче-но, що працівник за трудовими договором бере на себе обов'я-зок виконувати роботу за певним фахом, кваліфікацією чи по-садою. Ст. 21 КЗпП в редакції від 20 березня 1991 року покладає на працівника обов'язок виконувати роботи, передбачені трудовим договором. Отже, сторони вільні у визначенні змісту трудо-вої функції працівника за умови додержання правил охорони праці, техніки безпеки, санітарних норм і вимог безпеки вико-нання робіт.

Оскільки при прийнятті на роботу сторони за погоджен-ням визначають зміст трудової функції працівника, власник має право запропонувати працівнику при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов'язків, що не суперечить правовим нормам про охорону праці та виробничої санітарії.

І лише при зміні трудової функції працівника у порядку суміщення професій при відсутності погодження працівника згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП мають додержуватися вимоги кваліфікаційних довідників, що визначають набір трудо-вих обов'язків стосовно кожного фаху (кваліфікації), посади, а також загальні вимоги цих довідників.

При затвердженні штатного розкладу і локальних норма-тивних актів, що розподіляють трудові обов'язки між штатними одиницями, власник має необмежене право звужувати коло обо-в'язків порівняно з тим їх набором, який зазначений стосовно відповідної професії в Єдиному тарифно-кваліфікаційному до-віднику робіт і професій робітників народного господарства СРСР чи Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців. Власник має право робити це без обмежень і стосовно тих штатних одиниць, котрі на момент прийняття рішення про перерозподіл обов'язків с заповненими (не являються вакантними).

Право власника розширити коло обов'язків працівника (розширити коло обов'язків, що належать до заповненої (невакантної) штатної одиниці) обмежено. І ці обмеження стосуються розширення кола трудових обов'язків як за межі, що існували при прийнятті на роботу, так і за межі, погоджені з працівником пізніше, хоч би при прийнятті на роботу чи пізніше трудові обов'язки працівника були звужені порівняно з тими, котрі пе-редбачені кваліфікаційними довідниками.

Для розширення трудових обов'язків працівників с два варі-анти: 1) або одержати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною тре-тьою ст. 32 КЗпП.

2. Види переведення на іншу роботу.

Переведення на іншу роботу поділяють на окремі види. При цьому є кілька критеріїв такої класифікації: