Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяють на такі:

1) переведення в межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. Іншим підприємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийняття і звільнення. До трудової книжки працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України".

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудовому договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих у декількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає в заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України).

2.1. Тимчасові переведення з ініціативи власника.

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс істотні зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприє-мства, установи, організації. Причому виробнича потреба розу-мілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.

Проте після прийняття Конституції України, стаття 43 якої за-боронила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Консти-туції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конститу-цією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможли-вість застосування статей 32, 33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором [12].

З таким принциповим підходом щодо заборони власнику або уповноваженому ним органу тимчасово переводити праців-ника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна Рада України, яка Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35 виключила із КЗпП взагалі.

Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює за-гальне правило частини 1 статті 32 КЗпП про то, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, віднос-но його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 вста-новлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.

Із цього загального правила зроблено лише одне виключен-ня. Згідно з частиною другою статті, що коментується, переве-дення працівника на іншу роботу без його згоди можливо для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведен-ня на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років [17, c. 210 - 211].

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність до конституційного положення щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, а й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлено певні форс-мажорні обставини, за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника. Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й виходять за його межі. Проте низку питань не вирішено, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості; чи можна переводити кваліфікованого працівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитання має бути стверджувальною [14, c. 276].

Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника можливо не тільки