на тому ж самому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприєм-ство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст. 34 щодо тим-часового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це, а також можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу у разі виникнення надзвичайних обставин без його зго-ди, дає підстави стверджувати, що переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виник-нення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин мож-ливо лише за його згодою.
При виникненні надзвичайних обставин допускається пере-ведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальної тривалості протягом календарного року. Слід згадати, що переведення дозволяється на будь-яку роботу на підприємстві, п установі, організації, з якими працівник перебуває у трудових відносинах, о не обов'яз-ково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.
Очевидно лише, що не може здійснюватися переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст. 33 КЗпП і немає, не-допустимість переведення на таку роботу випливає з частини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створю-вати безпечні і нешкідливі умови праці.
Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається пору-шенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінар-ної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП, яка встановлює обов'язок працівника своєчасно і точно викону-вати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.
Слід зазначити, що, на нашу думку, тут немає жодного еле-менту примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає ви-конувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП) [17, с. 211 – 212].
Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою, або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").
Таке переведення як спосіб тимчасового вирішення економічних проблем підприємства, що простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів, набуло практичного значення.
Законом України "Про відпустки" передбачено, що в разі простою підприємства з незалежних від працівника причин власник може надавати працівникові відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором (ст. 26). Якщо у колективному договорі такої норми не передбачено, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і працівником. Для надання названої відпустки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджується, йому може бути запропонована інша робота або проведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується.
Отже, у законодавстві вирішено питання компенсації працівникові часу простою підприємства з об'єктивних причин. Якщо власник передбачає, що простій буде довготривалим, це слід розглядати як зміну істотних умов праці (ч. З ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець повинен попередити про це працівників письмово, і в разі незгоди працівника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Та ким чином можна було б вирішити питання про долю підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпустках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформлені відповідно до закону [14, c. 277 – 278].
2.2. Переведення з ініціативи працівника.
Одним із видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням.
Власники повинні впроваджувати сучасні засоби