заробітної плати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. Лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обґрунтоване переведення на іншу роботу, що потягло зміну істотних умов праці, якщо це зумовлено вимогами виробництва. Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.
Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатись як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.
Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).
Висновки.
Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, доходиш думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП, досить складна; її було встановлено у 1988р., коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником.
Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер; встановлюватись як на локальному рівні, так і випливати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.
Необхідно зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний у разі зміни умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову функцію.
Щодо поняття “переміщення”, то, на нашу думку, доцільно виключити його зі ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в організації виробництва і праці".
З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника.
Список нормативно правових актів та використаної літератури.
Конституція України від 28.06.1996.
Кодекс Законів про працю від 10 грудня 1971 року.
Закону "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.
Закону "Про охорону праці" від 15 грудня 1993 р.
Законом України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року
Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 6 листопада 1992 р.
Постанова Пленуму Верховного Суду РФ "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" № 16 від 22 грудня 1992 р.
Постанова Пленуму Верховного Суду СРСР від 26 квітня 1984 р.
Указ Президента України "Про затвердження Програми кадрового забезпечення держав-ної служби і Програми роботи керівників державних підприємств, установ, організацій"
Указ Президії Верховної Ради УРСР № 5938-11
Постанова Кабінету Міністрів Ук-раїни "Про оплату праці працівників бюд-жетних підприємств і організацій на основі Єдиної тарифної сітки" від 25 січня 1993 року
Постанова Пленуму Верховного Суду України у "Про застосування Консти-туції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року.
Кла-сифікатор професій, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації від 15.04.2002.
Болотіна Н.Б. Трудове право України: Рідручник. – К.: Вікар, 2003. – 725с.
Вівчаренко О.А. Прийом на роботу та звільнення. – Коломия, 1996р. 80с.
Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. — 1988. — № 8
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2000. – 1072с.
Советская юстиция. — 1993. — №4. — С. 22