Трудова дисципліна

ПЛАН

ВСТУП

ПОНЯТТЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ

ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

ОРГАНИ, ПРАВОМОЧНІ ПРИТЯГАТИ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

4. СТРОКИ ПРИТЯГНЕННЯ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

5. ПОРЯДОК ПРИТЯГНЕННЯ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК НОРМАТИВНО ПРАВОВИХ АКТІВ ТА ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір [2].

Прагнення законодавця наблизити право до норм моралі характерно для цивілізованих держав. З цієї точки зору пряме покладення, згідно зі ст. 139 КЗпП, на працівників юридичних обов'язків, що мають моральний зміст (працювати чесно і сумлінно), уявляється цілком виправданим.

Юридичні обов'язки, що мають моральний зміст, включені також до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (далі для стислості — Типові правила) — "поводитись достойно, додержувати правил соціалістичного співжиття". У той же час слід враховувати, що послідовно триматись думки, яка визнає юридичне значення морального змісту обов'язків працівників, не можна Це означає, що заохочувати працівників за чесну та сумлінну працю, за те, що вони поводять себе достойно, можна і треба. Але ж вживати заходів дисциплінарного стягнення за нечесну та несумлінну працю не можна, якщо тільки немічність і несумлінність не проявилися у порушенні більш конкретних трудових обов'язків.

Які ж дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись до працівників за порушення дисципліни, який порядок їх застосування та коло органів, правомочних їх застосовувати. Саме дослідження цих проблем ставить собі за завдання автор даної роботи.

1. ПОНЯТТЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ

У статті 139 КЗпП надається перелік трудових обов'язків працівників. Але вказівка на обов'язок дотримання трудової дисципліни охоплює собою всі інші обов'язки працівників, поповнює всі прогалини у переліку обов'язків, припущених у статті, що коментується, і Типових правилах.

Трудові обов'язки працівників у собі містять:

1) виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Зміст цього обов'язку містить у собі необхідність не лише виконання трудових функцій, а й дотримання технологічної дисципліни, забезпечення відповідності якості праці і її результатів установленим вимогам, виконання установлених норм праці, виконання розпоряджень осіб, що здійснюють керівництво процесом праці;

2) дотримуватись установленого режиму роботи, робочий час використовувати для продуктивної праці, вживати заходів до усунення причин, що перешкоджають нормальному виконанню роботи або утруднюють її хід;

3) додержувати правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, працювати у виданому спецодязі, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту;

4) утримувати своє робоче місце, устаткування та пристрої у порядку, чистоті і справному стані, а також додержуватись чистоти в цеху (відділі) та на території підприємства;

5) бережливо ставитися до майна власника, використовувати відповідно до установлених правил машини, устаткування, станки, Інструменти, вимірювальні прилади та інші предмети, видані працівникам у користування; економне і раціонально використовувати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси, додержуватись установленого порядку зберігання матеріальних цінностей і документів;

6) утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам викопувати їх трудові обов'язки.

Є підстави стверджувати, що обов'язок працівника дотримуватись трудової дисципліни в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку може розширюватись за рахунок обов'язків, що виходять за межі робочого часу. Такими є обов'язки «е розголошувати комерційну таємницю та дотримуватись установлених колективним чи трудовим договорами заборон чи обмежень на роботу за сумісництвом. Відсутність указань у місцевих правилах внутрішнього розпорядку на ці обов'язки працівників утруднює або практично позбавляє власника можливості вжити заходів дисциплінарної відповідальності до працівників, що розголошують комерційну таємницю чи порушують зазначені обмеження.

Стаття 140 КЗпП передбачає, що трудова дисципліни на підприємствах, в установах, організаціях пов’язана із створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю [2].

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Зазначена стаття не може визнаватися як безпосередньо регулююча трудові відносини між власниками і працівниками. Та все ж вона визначає основи забезпечення дисципліни праці на підприємстві і в кінцевому рахунку впливає на трудові відносини. Ігнорування власником цих основ може привести до того, що трудовий спір з приводу застосування до працівника дисциплінарного стягнення буде вирішений на користь працівника само внаслідок недотримання власником правил.

На перше місце серед умов забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створення необхідних організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної праці. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важко ставити до працівників вимоги суворо дотримуватись трудової дисципліни, а у конкретній ситуації працівник може довести, що інкриміноване йому порушення спричинене тим, що власник не створив організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної праці.

З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Таке ставлення працівників до праці мас формуватися на підприємстві методами переконання і виховання, які повинні застосовувати працівники, що представляють власника та організовують роботу працівників. Слід звернути увагу на явно недостатнє використання таких методів забезпечення трудової дисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємстві призводить до того, що психологічний комфорт відчуває лише керівник і лише у процесі спілкування я підлеглими. Той же керівник у спілкуванні з вищестоящим