форми оплати праці за кінцевими результатами, забезпечувати правильне співвідношення між ростом продуктивності праці і заробітною платою. Ці норми у свій час формулювали обов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили за межі предмета трудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносини між працівником та власником.
Підпункт "і" п. 12 Типових правил зобов'язує власника розглядати і своєчасно запроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції, підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічній творчості. Це правило навряд чи можна визнати нормою прямої дії, яка безпосередньо регулює трудові відносини.
На власника покладається обов'язок забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівників та рівня їх економічних і правових знань створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням на виробництві та в навчальних закладах (підпункт "і" п. 12 Типових правил) [10]. В силу цього обов'язку підприємство, зокрема, має нести витрати на підвищення кваліфікації тих вивільнюваних працівників, які протягом двох років, що передували вивільненню, не мали можливості підвищити кваліфікацію або одержати суміжну професію (п. 4 ст. 26 Закону "Про зайнятість населення") [3]. На підприємства всіх форм власності покладається обов'язок надання пільг працівникам, які поєднують роботу ч навчанням (ст. 201-202 КЗпП).
Власник зобов'язаний створювати трудовому колективу необхідні умови для реалізації повноважень, які надаються йому відповідно до законодавства, забезпечувати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, своєчасно розглядати критичні зауваження працівників та повідомляти їм про вжиті заходи.
Відповідно до ст. 141 КЗпП у рамках трудових правовідносин власник зобов'язаний поліпшувати умови не лише праці працівників, а й їх побуту. Конкретизуючи цей обов'язок, підпункт "к" п. 12 Типових правил покладає на власника обов'язок уважно ставитися до потреб і запитів працівників, забезпечувати поліпшення їх житлових і культурно-побутових умов, здійснювати будівництво, ремонт та утримання у належному стані житлових будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладі», установ, також підприємств побутового обслуговування та робочих їдалень, подавати допомогу у кооперативному та індивідуальному будівництві Всі ці обов'язки у більшості випадків мають розглядатися як база для їх конкретизації у колективних договорах. Визначати їх як норми, формулюючі юридичні обов'язки і відповідні їм суб'єктивні права, не можна.
На відміну від цивільного права, яке має тисячоліттями відпрацьований механізм забезпечення виконання обов'язків, такий механізм стосовно власника в трудових правовідносинах опрацьований надто слабо. Лише питання відшкодування працівникам шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, якщо пошкодження здоров'я стало результатом порушення власником правил з охорони праці, врегульовані досить детально. Забезпечення інших обов'язків власника стало проблематичним. Працівники не можуть домагатися навіть своєчасної виплати заробітної плати.
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
Місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку опрацьовуються власником та профспілковим комітетом на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, які передають
їх на затвердження трудовому колективу. Повноваження затверджувати місцеві правила внутрішнього розпорядку належить трудовим колективам підприємств, установ та організацій. Навіть в органах державної влади право затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу.
Статути і положення про дисципліну ухвалюються лише в окремих галузях народного господарства, діють лише стосовно окремих категорій працівників. Тому ухвалення місцевих правил внутрішнього розпорядку обов'язкове і на тих підприємствах, на які поширюється дія статутів та положень про дисципліну.
Основою для опрацювання місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку постають Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Типові правила є нормативним актом. Відходження від норм Типових правил є недопустимими, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР прийшли в протиріччя з законодавством України і втратили чинність з цієї причини. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати за участю профспілок та затвердити зразки правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації. До місцевих правил можуть бути включені положення, які доповнюють Типові правила, конкретизують їх положення [13, c. 651].
Закон не конкретизує ті галузі народного господарства, в яких можуть діяти статути і положення про дисципліну, і не визначає коло працівників, на яких статути і положення не поширюють свою дію. Отже, легітимність статутів і положень про дисципліну визначається, лише наявністю у відповідних органів повноважень затверджувати такі акти.
За роки незалежності України ухвалені такі статути і положення про дисципліну:
1) Дисциплінарний статут прокуратури України. Чинність Дисциплінарного статуту прокуратури поширюється на прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, що мають класні чини (ст. 3 Дисциплінарного статуту прокуратури);
2) Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Чинність цього Положення поширюється на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ та організацій залізничного транспорту, які знаходяться у державній власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних та проектно-конструкторських організацій, бібліотек, медичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих та медичних установ, пансіонатів та будинків відпочинку галузі. Суворе додержання частини другої ст. 142 КЗпП вимагає визначення саме окремих категорій працівників, на яких поширюється чинність Положення про дисципліну, але це не надає підстави для того, щоб ставити під сумнів юридичну чинність цього Положення;
3) Статут про дисципліну працівників