Закон не вимагає також, аби до звільнення у зв'язку з втратою довіри у працівника вимагалися пояснення щодо допущеного ним порушення. Але у вимозі таких пояснень міститься значний сенс. Річ у тому, що у таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення і такі пояснення власник вправі потім використовувати в суді як докази скоєння працівником порушення своїх трудових обов'язків чи скоєння ним інших дій, що дають підстави для втрати довіри.

2.4. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

За цією підставою можуть бути звільнені особи, визначені як учасники педагогічного процесу. Це - керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти. У зв'язку зі скоєнням аморального вчинку можуть бути звільнені й інші особи, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.

Не можуть звільнятися у зв'язку зі скоєнням аморального вчинку керівники всіх рангів крім, зрозуміло, керівників навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі.

Підставою для звільнення працівника може бути скоєння аморального вчинку як пов'язаного, так і не пов'язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час. Зміст вчинку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно лише називає вчинок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишається неписаною відтоді, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.

Підставою для звільнення п. 3 ст. 41 КЗпП називає не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. В судовій практиці не вироблено однозначного підходу до визначення межі між проступками сумісними і несумісними з продовженням роботи. Все це - дуже не чітко визначені критерії. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний або несумісний з продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи, тому і Верховний Суд ухиляється від визначення цих критеріїв.

Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючого виховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні не є обов'язковим додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, - строків, встановлених ст. 148 Кодексу законів про працю. Проте, і тут і при розгляді спорів про поновлення на роботі суд враховує час, що пройшов після скоєння вчинку, який став підставою для звільнення, подальшу поведінку працівника та інші обставини [21, с. 263.].

2.5. Інші додаткові підстави розірвання трудового договору згідно проекту Трудового кодексу України

У проекті Трудового кодексу України передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що раніше не визначалися (ч. 1 ст. 109). До них належать:

грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;

організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.

На наш погляд, варто погодитися з тим, що слід не тільки виключити норму щодо звільнення працівників за організацію страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк, але й заборонити розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця за такими підставами:

при здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору);

причин, пов’язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.

Законопроектом передбачено, що за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний також у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема, відділення та іншого відокремленого підрозділу [28].

Виникає запитання: “Що мається на увазі під грубим порушенням трудових обов’язків у контексті систематичного невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків”. До числа грубих порушень трудових обов’язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичай відносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’ю працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою тощо.

Загалом у проекті ТК збільшилась кількість підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це пов’язано з систематизацією та диференціацією підстав розірвання трудового договору, та додаткового введення нових підстав, які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст. 109 проекту ТК передбачено шість підстав розірвання трудового договору за невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків (зокрема, дві нові) та п’ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).

Так, передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із