17) 3 працівниками апарату Національної Ради з питань телебачення і радіомовлення (стаття 5 Закону України "Про телебачення і радіомовлення").

18) 3 керівниками об'єднань, підприємств та філій зв'язку (стаття 16 Закону України "Про зв'язок") [9].

19) 3 працівниками пожежної охорони (стаття 19 Закону України "Про пожежну безпеку").

20) 3 директорами державних професійно-технічних навчальних закладів (стаття 24 Закону України "Про професійно-технічну освіту") [13].

21) В Збройних силах України законами передбачено як призовну (строкову) військову службу чоловіків після досягнення 18 років, так і прийняття осіб (включаючи жінок віком від 19 до 35 років) на військову службу на добровільних засадах (Закон України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу") за контрактом. Останній укладається між громадянами і державою. На військову службу на добровільних засадах беруть осіб, які відповідають вимогам військової служби.

При визначенні сфери застосування контрактної форми трудового договору і в науковій літературі, і в консультаціях практиків інколи посилаються як на основу укладення контракту на ст. 9 Закону України "Про підприємництво". Таку ж позицію займає і Верховний Суд України, який при цьому вважає, що при укладенні контракту на основі статті 9 Закону "Про підприємництво" варто дотримуватися правила ст. 23 КЗпП, яка дозволяє укладати строкові трудові договори тільки в випадках, передбачених цією статтею (п. 51 Правових позицій стосовно розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XI У. Трудове право) і іншими законами. Проте встановлення законодавством можливості укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення контракту на строк, бо у відповідності з частиною третьою ст. 21 КЗпП визначення строку контракту або рішення про його укладення відносяться до компетенції сторін трудового договору [21]. Тому дозволивши укладати контракт, правотворчий орган автоматично дозволив укладати його на строк. Між тим, на основі ст. 9 Закону "Про підприємництво" контракти укладати не можна, бо вона не розширює сферу застосування контрактів, не встановлює випадків його застосування. Вона лише встановлює , що "при укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов'язаний забезпечити умови і охорону праці...". Про контракт тут мова йде в гіпотезі правової норми, яка, по теорії, ніколи не встановлює права і обов'язки ( в даному випадку — укладати контракт). А диспозиція цієї норми говорить лише про обов'язки забезпечити умови і охорону праці.

Подібним чином контракт згадуються в ст. 9 Закону України "Про охорону прав на винаходи і корисні моделі". Проте згадана стаття зовсім не є підставою для укладення роботодавцем контракту з працівником.

Якщо діючими законами можливість укладення контракту у відповідному випадку не передбачена, власник і працівник укладати контракт не мають права, хоча би й при цьому була повна згода сторін і відсутність будь-якого тиску з боку власника.

2.2. Суб'єктний склад сторін контракту

До числа неврегульованих проблем відноситься визначення суб'єктного складу, тобто учасників контракту, його сторін. Коло суб'єктів, з якими може укладатися контракт, повинно бути обумовлено категоріями працівників, передбачених законодавчими актами.

В зв'язку з цим виникають два надзвичайно важливих питання: з ким з працюючого на підприємстві персоналу (працівників) може бути укладений контракт і чи є укладення контракту правом чи обов'язком працівника і роботодавця.

Аналізуючи вищеназвану сферу застосування контракту з врахуванням практики, можна класифікувати коло осіб, з якими може укладатися контракт. Така класифікація матиме наступний вигляд:

I. Першу категорію складають керівники підприємств всіх форм власності і організаційно-правових форм, керівники міністерств та інших органів влади.

II. До другої категорії відносяться керівники структурних підрозділів, включаючи головних спеціалістів, за виключенням підприємств і організацій державного сектора економіки.

III. І, нарешті, це інші категорії працівників з числа висококваліфікованого персоналу, перелік яких прямо передбачений законами, а не багатьма підзаконними актами.

Головний критерій, що об'єднує вищевказану класифікацію суб'єктного складу контрактної системи найму, - найвища кваліфікація (професіоналізм) працівника. Тому, на нашу думку, контракт як особлива форма трудового договору доцільна і раціональна лише в тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі зобов'язання і яким необхідно створити адекватний режим найбільшого сприяння з врахуванням їх таланту, встановивши для них більш високий рівень матеріального стимулювання порівняно з діючим законодавством. Очевидно, з цих міркувань законодавець встановив обмежене коло суб'єктів трудового контракту, що не підлягає розширеному тлумаченню. Дана обставина має надзвичайно важливе значення в забезпеченні гарантій трудових прав працівників, оскільки контракт регулює на практиці строкові трудові відносини, в характері яких не зацікавлений працівник, тому роботодавець не вправі вимагати від працівника укладення контракту у випадку, коли він не відноситься до категорії спеціалістів, з якими може бути укладено контракт. Конкурсний порядок прийому на роботу дозволяє підібрати найбільш достойних спеціалістів найвищого рівня кваліфікації [31, c. 271].

При цьому необхідно враховувати такий важливий фактор, як фактична нерівність сторін в трудовому контракті. Слабкіша з них - завжди працівник. Роботодавець володіє величезними можливостями диктувати йому свої умови, що далеко не завжди відповідають правовим нормам. Ефективна противага цьому - тільки чіткий закон. Проте на практиці допускаються факти грубого порушення законодавства, що регулює контрактну форму найму на роботу. Так, за даними Мінпраці України, на ряді підприємств контракт застосовується у випадках, не передбачених законами. Не поодинокі