Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечи-ти їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жі-нок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього до-гляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звіль-нення у зв'язку із закінченням терміну договору вказаних пра-цівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим дого-вором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю пра-цівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

1.2. Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціатива може ви-ходити як від працівника, так і від власника. Як правило, ця підстава застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак з цієї підстави може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення ро-боти визначається сторонами. При цьому не потрібне погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах непов-нолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібне попере-дження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звіль-ненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом у трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї по-станови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що за домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної угоди про це власника або уповно-важеного ним органу і працівника [30].

Сама собою згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припи-нено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеці-ально про цю підставу припинення трудового договору. В остан-ньому випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс-цевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП)

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосуєть-ся випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. У разі відмови працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника в такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмо-во. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місцезнаходження, по суті, є одним із випадків зміни істотних умов трудового договору, про який ідеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. 3 ст. 32 КЗпП — праців-ника необхідно попередити про зміни за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в організації ви-робництва і праці на підприємстві, а не про зміни, викликані суб'єктивним ставленням роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної фор-ми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як уже зазначалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, роботодавець не має права вимагати переофор-млення безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, праців-ник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про необхідність попередження працівника про перехід на кон-трактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судово-му засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже-ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звіль-нення.

3. Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).

Звільнення з цієї підстави матиме місце, якщо в контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового догово-ру. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрак-том та ін. У такому випадку в наказі про звільнення не вказуєть-ся підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір із працівниками, з якими укла-дений контракт, може бути припинений і на інших підставах, пе-редбачених трудовим законодавством (статті 36,