Згідно з Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим по-становою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994р. № 170 (зі змінами і доповненнями), за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк (п. 24). При укладенні до контракту можуть бути внесені нові умови. У разі, якщо сто-рони або одна зі сторін не бажають або не мають можливості продовжити контракт з працівником, доцільно у цей строк — за два місяці до закінчення дії контракту — попередити про це другу сторону. Це дасть змогу працівникові завчасно подбати про іншу роботу, а роботодавцеві — підшукати іншого працівника [19].

2. Поняття та порядок розірвання трудового договору

2.1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

З ініціативи працівника (за його власним бажанням) може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового до-говору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який тру-довий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поваж-них причин, головним є бажання працівника. Власник зобов'я-заний прийняти заяву про звільнення, організувати приймання матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні праців-ника. Ніякі зобов'язання грошового та іншого характеру не мо-жуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закін-ченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'яза-ний провести розрахунок з працівником та видати йому трудо-ву книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудово-го договору, власник не має права звільняти його згідно з пода-ною раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запроше-ний інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких на-лежать працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншо-го підприємства, і таке переведення належним чином узгодже-но; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; пра-цівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на робо-ту в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможли-вість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим чле-ном сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору, — невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати тру-довий договір теж за власним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому ко-лективним договором, але не менше 3-місячного середнього за-робітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звіль-нення в такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права можна звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на неви-значений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби пра-цівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню робо-ти за договором, порушення власником законодавства про пра-цю, колективного або трудового договору та інших поважних при-чин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишен-ня працівником роботи за строковим трудовим договором без по-важних причин вважається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищаються стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Таке переведення також по суті є розірванням трудового до-говору з ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для звільнення. Порядок пере-ведення передбачає дотримання таких умов: 1) наявність заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; і 2) згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згода на переведення власника підприєм-ства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. За від-сутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановле-ному в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

У разі, якщо працівник переходить на виборну посаду в проф-спілковій організації, яка діє на даному підприємстві, він також підлягає звільненню з попередньої посади і приймається на нову виборну посаду в організацію профспілки, створену відповідно до її статуту. Такий працівник практично продовжує працюва-ти в тому самому трудовому колективі, однак його правове ста-новище змінилося, оскільки для нього змінився роботодавець, яким стала відповідна профспілка або організація профспілки. Правове становище профспілок врегульовано Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 ве-ресня 1999 р., до якого внесено суттєві зміни Законом від 13 груд-ня 2001 р. №