Право прийняти рішення щодо скорочення штату працівників належить власнику одноосібне. Слід звернути увагу на нові зміни у законодавстві, які врахували вимоги міжнародних стандартів у цьому питанні. Це виявляється в розмежуванні прав і обов'яз-ків роботодавця і профспілок. Профспілки мають певні повно-важення щодо забезпечення захисту працівників від безробіт-тя. Ці повноваження визначаються законодавством і колектив-ними договорами та угодами. Роботодавець як власник має пра-во самостійно приймати рішення щодо кількості працівників, ско-рочення штату. З іншого боку, згідно зі ст. 49-4 КЗпП (цією стат-тею доповнено КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р.) та ст. 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" (у ре-дакції Закону від 13 грудня 2001 p.), передбачено обов'язок ро-ботодавця провести спеціальні консультації з профспілками з цього питання. Профспілки мають право вносити обов'язкові для розгляду пропозиції органам державної влади, органам місцево-го самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'я-заних з вивільненням працівників [3].

Крім консультацій з профспілкою, роботодавець зобов'язаний повідомити про наступне вивільнення працівників державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, най-менування професій, спеціальностей, кваліфікації, а також розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — списки фактично звільнених працівників (ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення") [5].

Певні категорії працівників не можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40, крім ліквідації підприємства. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей віком до 3 років (до 6 років — у випад-ку, коли дитина потребує домашнього догляду, — ч. 6 ст. 179 КЗпП); одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Звільнення з такої підстави працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).

За п. 1 ст. 40 КЗпП може бути звільнений працівник, який відмовляється з поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність; працівник, з яким роботодавець не бажає укласти контракт, тоді як згідно із законодавством на такі посаді передбачається обов'язкове укладення контракту.

Про перестановку працівників під час скорочення кадрів. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власник не використав, суд не по-винен обговорювати питання про доцільність такої перестанов-ки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.) [30].

Порядок розірвання трудового договору з працівником у зв'яз-ку зі скороченням чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з робо-ти. При цьому роботодавець має керуватися статтею 42 КЗпП. Наголосимо, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації ви-робництва і праці надається працівникам з більш високою ква-ліфікацією і продуктивністю праці. Це важливе положення. Саме високий рівень кваліфікації є першим критерієм, за яким про-вадиться відбір працівників. Лише за рівних умов продуктив-ності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі на-дається відповідно до переліку, встановленого у ст. 42 КЗпП. Це — сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним за-робітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учас-ники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особи з числа депор-тованих з України протягом 5 років з часу повернення на по-стійне місце проживання в Україну; працівники з числа колиш-ніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи-ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також перед-бачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьків-щиною — Героям Соціалістичної Праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соці-ального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.); осіб, що постраждали від Чор-нобильської катастрофи, І і II категорій, та ліквідаторів III кате-горії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в ре-дакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Пов-них кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотир-ма та більше медалями "За відвагу" (Закон України "Про ста-тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту") [6]; ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані впер-ше після звільнення з військової служби при скороченні чисель-ності або штату працівників (Закон України "Про статус вете-ранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників по-переджають персонально не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності ро-боти, а також відмови працівника від переведення на іншу робо-ту на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу з працевлаштування або працевлаштовуєт'ься самостій-но. Одночасно власник