Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримувати правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними договорами та угодами, умовами трудового договору.

Слід врахувати й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивільно-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові. Головною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує труд працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, відпусток соціальних та для навчання, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності працівникам, обраним до складу виборних органів профспілок, надання гарантійних і компенсаційних виплат [22, c. 61].

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати за внесками на соціальне страхування. Однак цим його соціальна діяльність вичерпується. Особливістю є те, що в такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перелічених вище прав.

Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій. У законі передбачені випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийнятті на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перелічені відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору [26, c. 39]. Роботодавець завжди "сильніший" за працівника. Саме він встановлює умови трудового договору, оскільки володіє капіталом, засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняє додаткові витрати роботодавця, які в Україні значно більші, ніж у роботодавця зарубіжних країн.

З урахуванням децентралізації законодавства про працю, розширення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатись ядром всієї системи трудового права.

Трудові відносини найманих працівників переважно виникають на основі одного юридичного факту — трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників сутність їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус виникає на підставі декількох юридичних фактів, які визначаються спеціальними законами.

РОЗДІЛ 2. ЗМІСТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. Направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно пам'ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю [1]. У певних випадках трудовому договору передує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) [23, c. 254]. Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділялася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видається,