Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р., який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які використовуються на виробництві. Класифікатор є складовою державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор передбачає такі види класифікації професій: 1) законодавці, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службовці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг; 6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства; 7) кваліфіковані робітники з інструментом; 8) оператори і складальники обладнання та машин; 9) найпростіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності" затверджено наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. № 24.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів з урахуванням конкретних завдань й обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп і особливостей штатного розпису підприємства, установи, організації. При цьому роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов'язків працівника. Роботодавець має право самостійно затверджувати штатний розпис підприємства.

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими актами. Видається, у цій сфері мають бути розширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб конкретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширено поняття трудової функції, під якою розуміється "робота, визначена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити за межі вказаних нормативно-правових актів. У такому разі права й обов'язки працівника щодо конкретної роботи мають бути письмово закріплені у трудовому договорі [25, c. 319].

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), робіт, пов'язаних з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або з безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні працівники). Видається, що має бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких провадилося б з обов'язковим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними довідниками, затвердженими у встановленому порядку органами виконавчої влади, оскільки такі особливості надають у подальшому пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція — головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір [27, c. 215-216].

Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за працю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, — конституційне право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договірно-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття нормативно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуальним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України "Про оплату праці", КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхилення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації