В умовах безробіття і неповної зайнятості можливості зайнятості жінок обмежені, а їх трудова діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою статі залишається благочестивим побажанням.

Принцип договірного характеру праці. Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформлюються трудові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона — виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.

За допомогою такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється індивідуальна конкретизація основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права і обов'язки перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідносинах.

Стаття 22 КЗпП забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість працювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних потреб. При реалізації цього права власники підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склалися, і навіть в разі потреби в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.

Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця немає. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості надає держава кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскаржена в суд. Такі випадки перелічені в ч. 2 ст. 232 КЗпП.

В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов щодо підприємства, установи, організації, які відмовили в прийнятті на роботу, навіть за умови, що працівник відповідає вимогам, що ставляться до нього за цією роботою.

Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини має відповідати її індивідуальним якостям. Нахили людини, навіть такої, яка вже сформувалась, завжди ширше вимог певної професії. Тому, маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфікації. Але для того щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільне необхідні витрати праці по кожній спеціальності.

Таким чином, процесу матеріального виробництва в суспільстві передує підготовка робочої сили, що здійснюється спеціальною освітою з професіональним навчанням. Освічена, професійно підготовлена людина краще сприймає нову інформацію, ефективніше застосовує нові засоби виробництва. За допомогою освіти нагромаджується «людський» капітал, який сприяє економічному розвиткові.

У молоді, яка не має професійної освіти, майже відсутні шанси потрапити на виробництво. Саме професійна освіта забезпечує одержання громадянами робітничої професії відповідно до їх покликань, інтересів, здібностей, підвищення їх виробничої кваліфікації. Вона є одним із гарантів соціальної стабільності суспільства.

У підвищенні рівня освіти і кваліфікації міститься й потенціально важливий резерв зростання продуктивності і якості праці. Науково-технічний прогрес неухильно вимагає поглиблення професіоналізму. Він, по-перше, ставить якісно нові вимоги до змісту і методів професійного навчання; по-друге, вимагає нових спеціальностей, які б вбирали в себе знання і навики нових професій і спеціальностей; по-третє, потребує створення розвинутої і чіткої системи перепідготовки працівників.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору є встановленням трудової функції працівника. Умова про трудову функцію, що виконуватиметься працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації або посади. Потреба визначення трудової функції обумовлена суспільним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставлених перед ними завдань.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору не є довільним. Держава визначає переліки посад, професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства, за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.

Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудового договору, має відповідати професійним знанням, що є у працівника. Це може підтверджуватись документами про здобуту-професію, спеціальність, кваліфікацію. Такий документ свідчить про те, що працівник атестований відповідно до існуючих правил. У той же час підвищення технічного рівня виробництва, впровадження у сферу управління обчислювальної техніки, автоматизованих систем вимагають від працівника не тільки професіональних і кваліфікаційних даних, а й ділових якостей, здатності творчо виконувати обумовлену трудову функцію. Саме тому трудова діяльність стала чинником всебічного розвитку особистості кожного члена суспільства.

Принцип стабільності трудових