Наступним критерієм диференціації трудового права, що визначений ст. 7 КЗпП, є підвищений ризик для здоров'я. Для працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.

Істотне практичне значення має і такий критерій диференціації трудових відносин, як можливість укладення з працівниками контрактів. Частина 3 ст. 21 КЗпП встановлює, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Термін «законодавство» в даному разі вживається в розумінні, що застосування контракту при оформленні трудових відносин може передбачатись не тільки законами, а й підзаконними нормативними актами.

Зміст нормативних актів, якими передбачена можливість застосування контракту, дозволяє зробити висновок, що законодавець не завжди намагається знаходити будь-які об'єктивні підстави, які б обґрунтували необхідність укладення контрактів. Дозвіл укладати контракти з працівниками товарної біржі, працівниками системи освіти, з усіма працівниками національних навчальних закладів свідчить про відсутність об'єктивних підстав, що це питання вирішувалось виходячи з чисто суб'єктивних міркувань.

На нашу думку, диференціація правового регулювання праці шляхом дозволу укладати трудові контракти повинна допускатись у разі виконання працівниками особливо значущих трудових функцій, таких як державні службовці високого рангу, керівники державних підприємств. Саме зміст ч. З ст. 21 КЗпП дає підстави стверджувати, що сторони контракту можуть за своїм розсудом при спільній згоді встановлювати для себе права і брати обов'язки. Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони можуть досягнути угоди про різні види договору -- трудовий договір чи контракт навіть тоді, коли сфера застосування контракту на певну категорію працівників не поширюється. Тим більше контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці — на орендних, акціонерних, кооперативних і спільних підприємствах, в господарських товариствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти мають більшу самостійність в питаннях організації та стимулювання праці. Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально-демографічні ознаки працівника. І хоч в ст. 2 КЗпП зазначається, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань, держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи передпенсійного віку та деякі інші категорії працюючих.

§ 8. Міжнародні правові акти про працю

Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. У разі, якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в якій бере участь Україна, встановлено інші правила ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

До таких договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.

МОП була створена в 1919 р. Після закінчення першої світової війни в січні 1919 р. в Парижі зібралась конференція країн, що перемогли у війні, щоб підготувати проект мирного договору з Німеччиною. Поряд з розподілом здобичі — поділом німецьких колоній в Африці і господарюванням в Саарському вугільному басейні — країни, що перемогли у війні, на першому ж пленарному засіданні конференції створили комісію з питань міжнародного трудового законодавства.

Така «зацікавленість» капіталістичних держав пояснюється тим, що перша світова війна призвела до зубожіння народів і надзвичайно загострила суперечності. Революція 1917 р. в Росії показала можливість створення держави без капіталістів. Під безпосереднім впливом цієї революції сталися революції в Німеччині, Угорщині, Фінляндії. В багатьох країнах були створені комуністичні та робітничі партії.

За таких умов, намагаючись зміцнити своє панування і призупинити революційні виступи трудящих, світова буржуазія вирішила застосувати політику дрібних поступок і провести деякі реформи. Тому й була створена комісія з питань міжнародного трудового законодавства.

До складу цієї комісії увійшли по два представники від СІЛА, Англії, Франції, Італії, Японії та Бельгії і по одному представнику від Куби, Польщі та Чехословаччини. В її роботі брали участь лідери деяких профспілок.

Комісія вивчила можливість спільних дій держав з питань

праці, розробила проект статуту нової міжнародної організації.

Цей статут з деякими змінами ввійшов до розділу XIII Вер-

сальського мирного договору, а сам день підписання договору

- 28 червня 1919 р. — одночасно став і днем створення МОП.

На перших порах членами МОП стали 44 держави: 31 член Ліги Націй, тобто країни-переможці в першій світовій війні, які підписали Версальський мирний договір, та 13 держав, що були запрошені приєднатися до статутів Ліги Націй і МОП. В 1954 р. членами МОП стали Радянський Союз, Українська Радянська Соціалістична Республіка і Білоруська Радянська Соціалістична Республіка.

Відповідно до ст.ст. З та 4 Статуту МОП кожна держава — член Організації Об'єднаних Націй може бути членом МОП. Для цього необхідно лише сповістити Генерального директора Міжнародного бюро праці про прийняття зобов'язань, що випливають із