Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнення працівника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 p.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти не передбачають обов'язкової присутності працівника, який підлягає атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього дисциплінарного стягнення суд визнає незаконним[17].

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії[18].

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення при наявності повної або частково постійної, але не тимчасової, втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання _можебути підставою лля звільнення т робота з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу саме

>>>258>>>

у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни[19].

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення2.

Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи в разі відмови від переведення на іншу роботу, що викликано зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

При розірванні трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Наявність нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників не виключає можливості розірвання трудового договору з працівником цих категорій за п. 2 ст. 40 КЗпП і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належним чинном виконувати покладені на нього трудові обов'язки.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

На відміну від виявленої невідповідності працівника, що є об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов'язків,

>>>259>>>

систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та виповним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов'язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов'язків[20].

>>>260>>>

Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу з метою забезпечення дисципліни праці відносяться також позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до