Як показали отримані результати, найважливішими факторами внутрішнього середовища банку є ефективність надання послуг, фінансовий стан а також кваліфікованість персоналу. Тому саме їм потрібно приділити найбільше уваги.

Зовнішє середовище - це сукупність неконтрольованих суб’єктів та сил, що діють за межами підприємства і є непідвладні апаратові управління. Зовнішнє середовище підприємства поділяється на середовище прямого і непрямого (опосередкованого) впливу.

Середовище прямого впливу найбільш реально впливає на діяльність банку і залежить від таких факторів :

Клієнти, конкуренти, ділові партнери, органи державного регулювання.

Клієнти.Діяльність банку цілковито залежить від його клінтів, від їхніх бажань і смаків. Тому прагнучи досягти найкращого результату, повинен враховувати основні показники та головні принципи маркетингу : постійно пристосовуватись до потреб та можливостей клієнтів.

Конкуренти.Кокуренція позитивно впливає на діяльність банку “Надра”, оскільки постійно проводяться нововведення у наданні послуг, вони стають все вигіднішими для клієнтів, відбувається постійне вдосконалення діяльності банку. Головними конкурентами КБ “Надра” є банк “Форум”, “ Райфайзен банк Аваль”, “Промінвестбанк”, “Укрсоцбанк”.

Зовнішнє середовище непрямої дії впливає на поведінку банку на ринку, формуючи загальні перспективи розвитку, проблеми, кон’юктуру ринку і залежить від таких факторів :

-стан економіки(стабільність економіки забезпечує нормальне функціонування банківських установ)

політичні фактори(сприятлива ситуація в країні забезпечує ефективне функціонування банків)

соціокультурні фактори(залежить передусім від рівня життя населення, їх платоспроможності і в необхідності використання

банківських продуктів)

Для того, щоб визначити зв’язки між сильними і слабкими сторонами, загрозами і можливостями банку, побудуєм SWOT-матрицю і проведем на основі неї SWOT-аналіз(рис. 2.3) |

Можливості :

-Розширення клієнтської бази

-Залучення молодих спеціалістів

-Розширення сфери надання банківських послуг

-Надання кредитів на здобуття освіти

-Надання кредитів на розвиток малого і середнього бізнесу

-Надання безвідсоткових кредитів медичним закладам |

Загрози :

- Зростання рівня конкурентів(банків)

- Прихильність до

співпраці клієнтів з певним банком

-Велика кількість конкурентів (банків)

Сильні сторони :

- Кваліфікований персонал;

- Висока якість надання банківських послуг;

- Вигідні відсоткові ставки для клієнтів;

- Спеціальні пропозиції для великих

сум вкладів;

- Зручність в отриманні відсотків

- Максимальний строк кредитування до 30 років;

- Можливість кредитування без початкового внеску ;

- Зручність у доступі до коштів у будь-який час та будь-де за допомогою

“Справжньої кредитної картки”

-Можливість скористатись овердрафтом

-Зручність, безпека, швидкість отримання заробітньої плати, стипендії. |

1 |

2

Слабкі сторони :

-Невеликий склад працівників

-Значна кількість конкурентів

-Слабка згуртованість персоналу

-Невелика площа банку

-Недостатня кількість постійних клієнтів |

3 |

4

Рисунок 2.3 –SWOT-матриця банку ”Надра”.

Матриця складається з 4 квадрантів.

Квадрант 1- Можливості, які повинні бути негайно задоволені ;

Банк, завдяки своїм сильним сторонам, такі як кваліфікований персонал, висока якість надання банківських послуг і інші, повинен постійно удосконалювати свою роботу, розширюючи клієнтську базу, спектр наданих послуг , якість і рівень наданих послуг.

Квадрант 2- використання сильних сторін діяльності банку для усунення загроз ;

Конкуренція у банківській галузі так загострилася, що постійний пошук і впровадження нових заходів щодо вдосконалення різних видів банківських послуг стає для багатьох банків питанням не лише лідерства, але й виживання. Тому завдяки своїм сильним сторонам, банк повинен постійно розвиватись ,удосконалювати свою роботу ,для того щоб уникати загроз ,які можуть виникати.

Квадрант 3- за рахунок можливостей подолати слабкі сторони діяльності банку;

Розширюючи клієнтську базу, залучаючи нових висококваліфікованих спеціалістів, проводячи з персоналом багаторівневу систему тренінгів ,дасть можливість сформувати згуртовану команду банківських фахівців, що призведе до ефективної роботи і подоланню слабких сторін банку.

Квадрант 4- необхідно негайно позбутися даних слабких сторін і загроз.

Для того щоб не втратити своїх клієнтів, і авторитет зароблений роками ,банк повинен докладати всіх зусиль ,використовуючи свої сильні сторони,можливості і високий потенціал.

2.6 Основні принципи організації, набору та відбору персоналу в КБ “Надра”

Чим вища якість персоналу банку, тим більша частина співробітників, які забезпечують особливу продуктивність праці, тобто працівників високої кваліфікації, з професійною фаховою підготовкою. Тому в нашому банку зростає увага до добору кваіфікованого персоналу. Помилки в доборі працівників обходяться сьогодні для банку дуже дорого, як з погляду фінансових витрат, так і з боку наслідків від допущених у роботі помилок.

Кількість працівників банку “Надра”, що знаходиться в м.Городенка, налічує 25 чоловік. Близько 75% персоналу банку – співробітники віком 25-40 років, відкриті для новацій. Багато хто з них мають у своїй фаховій сфері певний статус і популярність(публікації, визнання,імя). І майже 80% спеціалістів мають одну або дві вищі освіти, деякі з них мають науковий ступінь.

Ядром ефективної кадрової політики є багаторівнева та широкомасштабна діяльність управління по роботі з персоналом. Якісні зміни в політиці банку знайшли своє відображення у відповідних корективах системи підбору персоналу. При підборі і оцінці кадрів враховується не лише їхня професійна компетенція, а й наявність резервних здібностей, характер особистих якостей, що відповідають “надрівському” командному духу, загальній філософії банку.

При доборі персоналу КБ “Надра” вдається до таких заходів :

1.Створює систему добору, що містить у собі численні співбесіди з працівниками підрозділів з роботи з персоналом, керівниками підрозділів, проводить психологічні тестування, ділові ігри.

2.Використовує “портрет компетенцій” як основний інструмент визначення фахової придатності кандидата.

3.Переносить акценти при доборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата(освіта, спеціальність, стаж роботи) на аналіз їх компетенцій (у першу чергу здатності до набуття нових знань та навиків)

4.Залучає професійних експертів для добору персоналу.

Реінженіринг бізнес-процесів, що тривав впродовж 2006 року, вимагав