У нас: 141825 рефератів
Щойно додані Реферати Тор 100
Скористайтеся пошуком, наприклад Реферат        Грубий пошук Точний пошук
Вхід в абонемент


продукцію або іншу конкретну діяльність працівника.

Система оплати праці працівників страхової компанії «Оранта» грунтується на таких принципах:

- зацікавленість працівника в індивідуальних результатах праці;

- зацікавленість у результатах колективної праці шляхом встановлення залежності рівня додаткової заробітної плати від результатів діяльності структурного підрозділу;

- прозорість і спрощенність у розрахунках, розумінні та застосуванні

Щоб бути ефективною організація системи оплати праці повинна забезпечити дотримання чотирьох умов:

1) Достатній рівень винагород для задоволення основних потреб працівників;

2) Справедливість стосовно зовнішнього ринку праці;

3) Справедливість всередині організації;

4) Задоволення індивідуальних потреб працівників.

З усіх існуючих форм оплати праці в Рогатинському відділенні «Оранта» для основного персоналу застосовують погодинно-преміальну. Припускаючи, що працівник понад заробіток по тарифній ставці (окладові) додатково одержує премію за досягнення визначених кількісних і якісних показників.

В загальному вигляді «Оранта» виділяє наступні методи стимулювання оплати праці:

1) економічні методи (грошові заохочення або покарання у вигляді позбавлення премій, штрафів);

2) цільовий метод (постановка перед підлеглими конкретних і ясних трудових цілей підвищує їхню активність);

3) метод розширення і збагачення робіт: доручити працівникові роботу більш різноманітну, значиму, самостійну;

4) метод співучасті або залучення працівників (працівники беруть участь у спільному прийнятті рішень, що підвищує їхню активність і задоволеність роботою).

Система додаткового стимулювання працівників страхової компанії грунтується на принципах:

- Залежність сукупної матеріальної винагороди від результатів особистого трудового внеску в результати діяльності компанії;

- Забезпечення достатнього рівня матеріальної зацікавленості кожного працівника у високоефективній праці.

Розмір та встановлення щомісячних надбавок до посадових окладів

Умови встановлення працівникам страхової компанії надбавок:

- за високі досягнення у праці – у розмірі 90% посадового окладу. Зазначена надбавка є індивідуальною і встановлюється в межах наявних коштів на оплату праці за високий професійний рівень і значний внесок у досягнення позитивних результатів роботи структурного підрозділу.

У разі погіршення якості роботи, незадовільних результатів атестації, недотримання кошторисної дисципліни, розголошення комерційної таємниці чи порушення трудової дисципліни ця надбавка зменшується або відміняється за письмовим обгрунтованим поданням керівника структурного підрозділу.

- за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

- за ненормований робочий день – установлюється водіям у розмірах до 25% посадового окладу і лише в тому разі, якщо вони працюють понад норму робочого часу.

Розмір надбавки визначається для кожного працівника окремо та встановлюється наказом Голови Правління Компанії. Працівникам, які тимчасово не працюють (перебувають у відпустці, на лікуванні, у службовому відрядженні), виплата надбавок не припиняється.

Щоб визначити, які чинники найсильніше впливають на мотивацію трудової діяльності працівників відділення, було проведено їх опитування. На основі опитування було одержано результати які відображені в таблиці 2.3.

Серед факторів, що утримують респондентів на роботі, першими були:

Таблиця 2.3

Визначення вагомості окремих чинників мотивації

Характеристики роботи | Питома вага

відповідей, %

до кількості

респондентів

1 | 2

Невисока, але гарантована оплата праці | 64%

Впевненість у забезпеченні роботою | 54%

Можливість проявлення ініціативи (самостійності, творчого підходу) | 29%

Хороші відношення в колективі | 15%

Висока оплата праці | 3%

Відсутність трудового вибору і страх безробіття | 9%

Результати опитування свідчать, що за нинішньої економічної ситуації домінуюче значення в системі мотиваційного механізму займає оплата праці (64%). На другому місці - впевненість у забезпеченні роботою (54%).

Розглянемо форми і системи заробітної плати, які діють в організації.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці та її результатів.

В Рогатинському відділенні НАСК «Оранта» застосовують дві основні форми оплати праці: для штатних працівників – погодинна, для страхових агентів – відрядно-преміальна. При погодинній формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній-преміальній формі оплати праці НАСК «Оранта» має на меті підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та реалізації резервів і можливостей для поліпшення результатів індивідуальної і колективної роботи страхових агентів. Вона складається із таких частин:

- комісійна винагорода за укладенні договори страхування;

- премія за виконання та перевиконання завдання з надходження страхових платежів;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розглянемо структуру систем оплати праці, що діють в організації, за аналізований період яка наведена в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Структура систем оплати праці

Показники | 2006 | 2007 | 2008

Чол. | % | Чол. | % | Чол. | %

Спискова чисельність | 23 | 100 | 24 | 100 | 20 | 100

Погодинно | 7 | 24 | 7 | 24 | 8 | 27

Відрядно-преміальна | 15 | 75 | 16 | 75,5 | 11 | 72

Контрактна | 1 | 1 | 1 | 0,5 | 1 | 1

Як бачимо в таблиці 2.4 основну частку системи оплати праці займає відрядно-преміальна, причому за аналізований період ця частка зростає 2007р. на 0,5% та зменшується на 3,5% за 2008р. Це пояснюється тим, що на кінець року кількість робочих місць зменшилось, відбулося скорочення працівників внаслідок економічної кризи, а також з виходом на пенсію. За погодинно-преміальною системою ми бачимо, що частка зростає, за рахунок прийняття на роботу водія.

Часто зміна часток погодинної та відрядної форм оплати праці пояснюється тим, що при відрядній формі оплати праці часто виникають такі ситуації, які не залежать від робітників (наприклад, недостатній обсяг наданих послуг та ін.), в таких випадках мотиваційна дія оплати праці різко знижується. Тобто, доцільним є перехід на погодинну форму оплати праці, яка більш мотивує працівників до продуктивної діяльності. Оптимальним є те, що оплата праці здійснюється за тарифними ставками, а премія виплачується за певні кінцеві кількісні та


Сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23