6. Соціальні виплати. На підприємствах розвинутих країн заробітна плата становить, як правило, лише 50-70% від загальних витрат на утримання персоналу. Решта припадає на соціальні виплати: оплата транспортних послуг, медична допомога та лікування, харчу-вання протягом робочого дня, підвищення кваліфікації персоналу, страхування життя працівників фірми та їх сімей, ощадні фонди тощо.

7. Дивіденди. Порядок виплати дивідендів за акціями встановлюється спеціальними документами.

Ефективність мотивації суттєво залежить від дієвості систем участі персоналу в прибутках, капіталі та в управлінні організацією. Кожна з названих форм участі персоналу в діяльності організації може реалізуватися самостійно, однак найбільший ефект вони дають у поєднанні.

Провівши аналіз на підприємстві, з'ясовано, що найважливішим чинником в системі мотивації персоналу є система оплати праці, як необхідна умова забезпечення нормальної життєдіяльності людини. Також було виявлено, що існуюча система оплати праці не відповідає завданням які заявлені керівництвом підприємства. Значить, досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, в цілому, компанії в даній ситуації і при даному підході проблематично, і результати свідчать про неефективність системи.

Менеджмент використовує в системі оплати праці концепцію оплати праці по результату (відрядну оплату праці). Проте, для ефективнішого функціонування підприємства, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності підприємства – прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з врахуванням вкладу кожного працівника на основі розробленої системи.

Зв'язок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, але, потрібно чітко розуміти поняття результат і співвідношення вкладу кожного працівника в кінцевий результат діяльності підприємства.

Мотивація працівників може значно зрости із формуванням нового механізму оплати праці. У зв'язку з тим, що витрати на робочу силу мають тенденцію до збільшення, сьогодні зростає значущість планування використання робочої сили і завантаженості працюючих, виходячи з найбільш обґрунтованих норм трудових затрат.

В нинішніх економічних умовах в плані соціального захисту та матеріального стимулювання дуже важливо передбачати гарантії праці і оплати для молодих працівників, а також жінок, що мають неповнолітніх дітей. Наприклад, підприємство може виплачувати одноразову допомогу у випадку досягнення двадцятип'ятилітнього віку, закінчення вищого чи спеціального навчального закладу.

Також можна запропонувати здійснювати одноразові виплати при наданні чергових відпусток: працівникам, які не мали порушень трудової дисципліни, до відпустки нараховувати винагороду у розмірі 100% середньомісячного заробітку. Виплати здійснювати один раз на рік незалежно від тривалості відпустки. Щоб забезпечити комплексний підхід до мотивації, доцільно більшою мірою зважати на психологічні аспекти проблеми матеріального стимулювання (йдеться про ставлення різних категорій працівників до розміру заробітної плати, до форм стимулювання, які мають застосовуватися з огляду на рівень кваліфікації, вік та інше). Відомо, що людина починає адекватно реагувати на зміни в оплаті праці лише тоді, коли, за її індивідуальною оцінкою, ці зміни є суттєвими.

Делегування повноважень має важливе значення для покращення мотиваційної системи. Шляхом ефективного делегування повноважень реалізується певний мотиваційний ефект. Останнє, зокрема, забезпечується завдяки можливості ширше інформувати менеджера щодо альтернативних рішень, створення умов для підвищення рівня творчості у підходах до вирішення якоїсь проблеми (кращого генерування ідей), згуртованості і морального стану колективу.

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності НАСК «Оранта» є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

­ дисципліна і старанність;

­ впевненість в кращому майбутньому;

­ сміливість й усвідомлений ризик;

­ відповідальність й обов'язок;

­ компетентність й високий професіоналізм;

­ порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

­ працьовитість і самовдосконалення;

­ відданість фірмі.

Щодо матеріального стимулювання, то слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом наданих послуг і виручкою, яка поступає від її продажу.

В результаті застосування системи мотивації можливо:

­ посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;

­ сприяти ініціативності і підприємливості працівників;

­ стимулювати продуктивність праці;

­ збільшити обсяг наданих послуг;

­ сприяти зростанню реальної заробітної плати;

­ підвищити рентабельність.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у  високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

3.2 Розробка програми щодо вдосконалення мотивації праці

В усіх нас різні бажання і кожен із працівників колективу відділення може сподіватися як на підвищення статусу, росту зарплати, поліпшення умові праці, так і гнучкої системи пільг, компенсації тощо. Розуміючи різноманітні потреби і бажання співробітників, можна вибудувати ефективну мотиваційну програму, що буде включати в себе наступні складові.

Перше. Необхідно розробити гнучку бонусну систему. Участь у прибутку, володіння різними видами цінних паперів організації, премії співробітникам за