Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку у відділенні «Оранта» є:

Участь у прибутку неефективна, якщо не доповнюється залученням працівників до керування, до процесу прийняття рішень, до пошуку і рішення проблем, шляхів удосконалювання діяльності.

Головне — зрозуміти, що системи участі в прибутку — це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб керувати процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати удосконалювання діяльності страхової компанії.

Визначення розміру премій повинне базуватися на таких показниках, на яких працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть уплинути (насамперед, у кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності. Подібні системи не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.

Поєднуючи всі запропоновані і вже існуючі в організації економічні заходи стимулювання ми можемо привести наступний перелік форм одержання економічного доходу працівниками, покликаними стимулювати їхню трудову діяльність:

· заробітна плата (основна заробітна плата і додаткова: премії і надбавки);

· бонуси (разові виплати з прибутку організації (винагороди і премії);

· участь у прибутку (встановлена частка виторгу з якої формується заохочувальний фонд);

· участь в акціонерному капіталі (покупка акцій і одержання дивідендів, покупка акцій за пільговими цінами);

· плани додаткових виплат (субсидування ділових і особистих витрат у залежності від результату праці);

· ощадні фонди (організація ощадних фондів для працівників організації з виплатою відсотків);

· відрахування в пенсійний фонд (створюється власний, альтернативний державному пенсійний фонд, куди здійснюються відрахування).

Друге. Система моральної винагороди - усна подяка в присутності колег, внесення записів про досягнення працівника в його особисту справу. Індивідуальні досягнення можна також відзначити табличкою з гравіруванням імен працівників, статтею в корпоративній газеті з інформацією і фотографіями тих, хто виконує поставлені цілі, чи досяг чудових результатів, поміщення вдячних листів клієнтів таким чином, щоб усі могли їх бачити. На корпоративних заходах можна проводити нагородження «кращих працівників місяця». Також індивідуальними заохоченнями можуть бути надання спеціального місця для паркування автомобіля, великих повноважень, гнучкого графіка роботи, більш висока якість оснащення робочого місця кращих працівників, пріоритет при плануванні графіків робочого часу і часу відпочинку (частіше цим винагороджують співробітника за стаж роботи на підприємстві). Мотивує співробітників і одержання можливості заміщати свого керівника під час його відсутності.

Найбільш узвичаєними формами особистого визнання заслуг робітників із боку начальства НАСК «Оранта» може бути:

· просте, чесне вираження подяки за добре виконану роботу відразу ж після її завершення;

· лист, спрямований на домашню адресу співробітнику його безпосереднім керівником або керівником більш високого рангу, із вираженням подяки за конкретний внесок цього співробітника в успішну діяльність компанії.

Третє. Важливо продумати оптимальний для компанії і співробітників соціальний пакет, що може містити в собі:

· додаткове навчання за рахунок, роботодавця;

· участь у конференції,

· медична страховка,

· оплата мобільного зв'язку,

· підписка на професійні (як правило, дорогі) журнали.

Іноді кадрова політика припускає систему виключень, що поширюється на конкретних працівників (приміром, можливість використання службового автомобіля в особистих цілях).

Четверте. Комунікація як спосіб нематеріальної мотивації може складатись: Обговорення стратегічних для компанії «Оранта» питань на загальних зборах, щомісячні 30-ти хвилинні бесіди з прямими підлеглими про мету, результати, проблеми і побажаннях, залучення співробітників у процес прийняття рішень.

П’яте. Формування організаційної культури. Застосовувати і схвалювати усе, що зв'язано з вихованням духу гордості за підприємство, турбота керівника про особисті справи (проблеми) підлеглих та ін.

Організаційна культура існує незалежно від того чи застосовуються спеціальні методи її формування керівництвом підприємства, однак у такому випадку, організаційна культура може робити демотивуючий вплив на співробітників, нейтралізувати вплив мотивуючих факторів. Тим часом, організаційна культура може бути сформована, і існують методи її підтримки і зміцнення. Формування організаційної культури сьогодні є одним з найважливіших елементів системи стимулювання персоналу.

Основні методи формування і підтримки організаційної культури, що можуть бути використані у відділенні «Оранта»:

Поведінка керівника. Безумовно, керівникові варто почати із себе.

Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинний стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого відношення до справи, такого поводження, що передбачається закріпити і розвити в підлеглих.

Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поводження велике значення має звертання не тільки до розуму але і до емоцій, до кращих почуттів працівників: «Ми повинні стати першими!», «Найвища якість — це застава нашої перемоги над конкурентами!», «У нашій організації працюють кращі фахівці!».

Навчання персоналу. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликано не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати в них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного відношення до справи, до організації і роз'яснення того, яку поведінку організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватися, підкріплюватися, вітатися.

Розвиток системи стимулювання відповідно до потреб працівників. Принципи побудови системи стимулювання і її основна спрямованість повинні підтримувати саме ту поведінку, саме те відношення до справи, ті норми поведінки і робітничі результати, у яких знаходить найбільш повне вираження зміст і основна спрямованість підтримуваної керівництвом оргкультури. Непослідовність і розбіжність слова і справи тут неприпустимі, оскільки навіть однократне порушення